傳統(tǒng)的薪酬管理模式越來(lái)越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的生存和發(fā)展，尋找更加科學(xué)、更加合理的薪酬管理模式已成為我國(guó)企業(yè)管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。因此，形成科學(xué)的薪酬管理模式是我們要攻克的重要課題。筆者認(rèn)為，企業(yè)薪酬管理有以下三種模式值得探索與借鑒： 一、寬帶式薪酬的模式 寬帶薪酬就是對(duì)企業(yè)職位體系進(jìn)行評(píng)估和分類，將眾多的職位變成數(shù)量不多的職級(jí)，增加每一職級(jí)的上下薪酬可變動(dòng)范圍(所謂寬帶)，這樣在減少職務(wù)級(jí)別鏈的同時(shí)，增加...

誠(chéng)如愛(ài)迪生所言，創(chuàng)新是99%的汗水加1%的靈感，但他恐怕沒(méi)想到，酬勞也能成為激勵(lì)創(chuàng)新的原動(dòng)力之一，而且功效不容小覷。斯坦福大學(xué)商學(xué)院教授凱瑟琳?肖曾專門進(jìn)行相關(guān)研究。她以軟件工業(yè)為例，指出此類企業(yè)的創(chuàng)新戰(zhàn)略往往與員工收入間有微妙的關(guān)系。誰(shuí)能設(shè)計(jì)出具有創(chuàng)新意義的軟件，開(kāi)創(chuàng)行業(yè)新領(lǐng)域，誰(shuí)就會(huì)成為明星員工，拿到更高的薪酬，而從事傳統(tǒng)領(lǐng)域軟件更新的員工收入則相對(duì)較低。從這個(gè)角度上看，軟件企業(yè)的明星員工其實(shí)是由市...

上班時(shí)間飲酒又開(kāi)始流行了。 至少Yelp和Twitter這樣的初創(chuàng)網(wǎng)絡(luò)公司是如此宣稱的。彭博新聞社的《商業(yè)周刊》(Businessweek)報(bào)道說(shuō)Yelp在位于舊金山的總部配備有一個(gè)“為員工無(wú)限量供應(yīng)啤酒”的“冰鎮(zhèn)啤酒桶”。 那么除了造成無(wú)休止的宿醉和使工作場(chǎng)所變成兄弟聚會(huì)的可能性之外，這背后還有什么隱情呢? 為了能夠保證人們負(fù)責(zé)任地飲酒，喝了啤酒的員工必須在iPad上的一個(gè)應(yīng)用里登記，這一應(yīng)用把他們飲用的每一盎司都記錄在列。...

薪酬，漲還是不漲? 某食品企業(yè)的老總一貫奉行業(yè)績(jī)導(dǎo)向的薪酬管理策略，其觀點(diǎn)是：業(yè)績(jī)好了，收入可以大漲特漲，業(yè)績(jī)差了，有些人可能還會(huì)降薪，甚至是下崗。企業(yè)首要的目標(biāo)是生存和發(fā)展，如果企業(yè)難以維持，漲薪則無(wú)任何意義。在前幾年的成長(zhǎng)期，該食品企業(yè)的這種薪酬管理理念確實(shí)刺激了員工的積極性，對(duì)企業(yè)的發(fā)展做出了突出的貢獻(xiàn)。該企業(yè)一個(gè)業(yè)務(wù)代表曾經(jīng)可以拿到比經(jīng)理還高的績(jī)效獎(jiǎng)金。業(yè)務(wù)部門的人員都拼了命的跑市場(chǎng)，拉訂單...

隨著全球經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇以及中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)，大量生產(chǎn)制造型企業(yè)的產(chǎn)量今年都在快速增長(zhǎng)，因此，很多企業(yè)的管理者都面臨著一個(gè)兩難問(wèn)題：要么降低操作工人的提成系數(shù)，要么接收企業(yè)人工成本大幅度上升的現(xiàn)實(shí)。 對(duì)企業(yè)而言，如果生產(chǎn)操作工人的提成系數(shù)不變，則生產(chǎn)操作工人的工資會(huì)隨著產(chǎn)量同步增長(zhǎng)，而與此同時(shí)，原材料等價(jià)格的上漲以及可能存在的自身產(chǎn)品價(jià)格的降低又?jǐn)D占了企業(yè)的利潤(rùn)空間，這使得幾乎所有企業(yè)都無(wú)法支撐生產(chǎn)操...

隨著員工需求的個(gè)性化發(fā)展趨勢(shì)，員工福利也有了更多創(chuàng)新的空間，企業(yè)在滿足了員工共性的需求同時(shí)，也在努力提升在員工個(gè)性化需求的滿意度。品類繁多、自由選擇的“彈性福利菜單”，能否讓企業(yè)在福利的有效性和人性化方面得到很好的改善和提升，還需要我們注意在福利的規(guī)劃與實(shí)施過(guò)程中的一些問(wèn)題。 福利是企業(yè)留住員工的金手銬，對(duì)于企業(yè)留住人才，提升員工的滿意度有非常大的作用。當(dāng)然按照美國(guó)赫茨伯格的雙因素理論，福利屬于保...

在此次加薪之前，作為蘋果公司的代工廠，富士康正遭遇來(lái)自各界的壓力。有媒體引述美國(guó)公平勞工協(xié)會(huì)(FLA)首席執(zhí)行官奧瑞特。凡。希爾登的話表示，富士康存在大量問(wèn)題。由此看來(lái)，這次富士康加薪又是逼出來(lái)的，是“被動(dòng)加薪”，是自2010年以來(lái)的第三次。 然而現(xiàn)實(shí)中，有多少加薪不是逼出來(lái)的?這兩年制造業(yè)薪水處于急劇上升的通道，很大程度就是逼出來(lái)的。資本有逐利的天性，資本對(duì)利潤(rùn)的追逐，必定建立在對(duì)成本的有效控制基礎(chǔ)上，...

地產(chǎn)行業(yè)在十年的黃金發(fā)展時(shí)期，呈現(xiàn)出人才加速流動(dòng)、薪酬水平跳躍式增長(zhǎng)的活躍氛圍，對(duì)人力資源管理工作，特別是薪酬管理工作提出了很大考驗(yàn)。 薪酬不僅僅是支付工具和“交易”砝碼，更是一種激勵(lì)手段。科學(xué)的薪酬體系應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)崗位價(jià)值差異、業(yè)績(jī)結(jié)果差異、相同崗位不同人員的技能差異。 差異化實(shí)施的前提是必須制定好游戲規(guī)則。首先，編制嚴(yán)格的人力資源規(guī)劃和薪酬總額控制，工作量差異是影響薪酬水平的隱形因素，有的企業(yè)只看...

經(jīng)過(guò)4天的停牌，TCL股權(quán)激勵(lì)方案終于浮出水面。上周末，TCL集團(tuán)公告其股權(quán)激勵(lì)草案，公司擬向164人實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，激勵(lì)計(jì)劃的標(biāo)的股票數(shù)共計(jì)8612.36萬(wàn)股，如此大規(guī)模激勵(lì)也較為罕見(jiàn)。不過(guò)，TCL集團(tuán)董事長(zhǎng)李東生本人未在受獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象名單中。 公告顯示，本次將向包括副董事長(zhǎng)鄭傳烈及多位副總裁在內(nèi)的14位高管及擔(dān)任公司重要崗位的核心技術(shù)(業(yè)務(wù))人員總計(jì)164人實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，激勵(lì)計(jì)劃的標(biāo)的股票數(shù)共計(jì)8612.36萬(wàn)股，占公司總股...

讀到一個(gè)案例，說(shuō)是美國(guó)的一家企業(yè)榮獲了最佳雇主，同時(shí)這家企業(yè)還創(chuàng)造了行業(yè)內(nèi)連續(xù)多年成長(zhǎng)率第一的奇跡，這家企業(yè)有一個(gè)特點(diǎn)：對(duì)員工的福利非常好，從薪酬待遇到辦公環(huán)境，從節(jié)日關(guān)懷到各種補(bǔ)貼，甚至它的員工家里有人生病了，企業(yè)都高薪雇用最專業(yè)的護(hù)工代替照顧。這樣一來(lái)，員工自然愿意留在這里工作，業(yè)績(jī)表現(xiàn)也能比較好，這是可以理解的。但同時(shí)人員成本是不是會(huì)大幅上升呢?如果讓你來(lái)判斷，你會(huì)怎么猜?是大幅上升?是小幅上升...