實現(xiàn)組織戰(zhàn)略是所有績效管理系統(tǒng)都要設法實現(xiàn)的最廣泛和最根本的目的，但是在績效管理發(fā)展的不同階段，以及處于不同具體情況中的組織，績效管理系統(tǒng)可能會具有或側重于不同的具體目的，而績效管理系統(tǒng)也可以擁有一個或多個具體目的。在構建績效管理系統(tǒng)的過程中，首先要對績效管理系統(tǒng)的目的做出選擇?？冃Ч芾硐到y(tǒng)可供選擇的具體目的主要有提高績效、開發(fā)能力和利用結果。 　　一、提高績效 　　在績效管理過程中，要以組織...

　　隨著企業(yè)人力資源管理的發(fā)展，其重要性越來越受到重視，分工也越來越細，除了人力資源經理一職外，有的企業(yè)還分別設立了薪資經理、招聘經理、培訓經理，以此來強化人力資源管理的各個職能，使其發(fā)揮充分的作用，承擔更重要的任務。 　　績效管理作為人力資源管理核心，卻沒有享受到如此的待遇。在績效管理的實施上，企業(yè)并沒有像對薪資、培訓、招聘那樣給予重視，既沒有給予準確的定位，也沒有明確具體的責任人，使得績效管理...

　　日前，本人應煙臺某汽車零部件企業(yè)老板的邀請，給該企業(yè)做了一次生產績效考核情況的診斷。經過調研、訪談、診斷，感到如何在制造企業(yè)有效地實施績效考核，是企業(yè)管理中一個難解的話題。不對員工的生產進行績效考核，員工實際就是在吃大鍋飯。對員工的生產績效進行考核，如果操作不好，不僅會挫傷員工的工作熱情，使管理人員與生產工人之間產生分歧、矛盾，而且還有可能使企業(yè)各部門之間造成隔閡和矛盾。 　　我們大家都知道，...

　　在網上看到一個辯論題目，叫試用期要不要績效考核，一方認為要考核，不考核怎么能轉正評定呢?一方認為，直接到轉正的時候領導批個字轉正與否就行了。 　　看完以后，我想談一下自己的想法。 　　首先試用期肯定是需要考核的。 　　為什么呢?原因有三： 　　1、考核是確定能否轉正的基礎。為轉正后的定崗定薪打基礎，有的企業(yè)招聘員工的時候會給員工談個大概數(shù)，比如3000——3500，具體情況根據試用期的表現(xiàn)而定。表現(xiàn)一般勉...

　　我們的早期歷史當中就有績效思想。例如，《書·舜典》中有這樣幾句話"三載考績，三考，黜陟幽明"，意思是每三年對官員進行一次績效考核，根據三次考核的結果決定對善者、智者進行晉升，對惡者、愚者進行降職，即"黜退其幽者，升進其明者"?？上У氖?，我們的績效管理僅僅存在于靜態(tài)考核的層次之上，而沒有發(fā)展成動態(tài)的績效管理。 　　所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通...

　　這句話值得管理者認真回味。的確，只有這二者恰當匹配的時候，工作才會有好的結果，工作效率才會更高;反之，當你選擇了不合適的人去做一件對他來說不合適的事的時候，你就是選擇了失敗。 　　績效管理就是如此。它特別強調管理者的職責分工，比如績效管理的推動責任在高層，而一般企業(yè)都把這個責任下放到人力資源部，由人力資源部去推動，這顯然就違反了合適的人做合適的事的原則，顯然，人力資源部一個部門的力量不足以推動績...

　　為了提高企業(yè)的績效;企業(yè)通過各種方式來實施績效管理;在績效管理的實施上，許多企業(yè)的準備工作是不充分的、不明確的，甚至更有些漫無目的。在這些企業(yè)中，績效管理只有被用到提高企業(yè)業(yè)績的時候才被提及。年初時企業(yè)的人力資源部門和各個業(yè)務單位都開始處在忙碌之中;忙著做計劃，忙著制作和發(fā)放考核表單，忙著收考核表單，忙著計算和存檔表單;結果到了年底，整個企業(yè)還是沒有得到有效的績效成績。 　　導致這么多問題的出現(xiàn)，...

　　再去下屬公司輔導，負責績效管理的人力資源同事問我：“按照你講的課程，也設計了績效管理表格，采用打分制，用互為客戶的思維來溝通，大家感覺都很不錯?？墒怯幸粋€問題，那就是為什么大家的評估分值都很高?” 　　我問他：“你為什么覺得大家的評估結果分值高就是一個問題呢?我們推行績效管理的目的是什么?” 　　頓時，他無言以對。對于此，我在想：負責績效管理的專業(yè)人士如此不專業(yè)，如何才能有效推動此項管理工作呢? ...

　　激勵紅利時代終結 　　經常有企業(yè)抱怨：企業(yè)有實力了，待遇變好了，員工卻提不起勁來：追求安逸，進取心不足，激勵效果下降。 　　激勵失效，或者說激勵紅利時代的結束，這是很多中國企業(yè)面臨的困惑，而激勵恰恰是中國營銷早期非常有效、很常用的管理手段。 　　中國營銷，“跑單幫”現(xiàn)象很普遍，即使在大企業(yè)也是如此。對于“跑單幫”，很難進行過程管理。所以，中國的營銷管理普遍存在“以激勵代替管理”的現(xiàn)象，那些結果...

　　某房地產集團屬下一家物業(yè)經營管理公司，成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調動員工積極性，制定了一套較科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展，短短的兩年多時間，公司的業(yè)務增長了110%。隨著公司業(yè)務的增加和規(guī)模的擴大，員工也增加了很多，人數(shù)達到了220多人。 　　但公司的薪酬管理制度沒有隨公司業(yè)務發(fā)展和人才市場的變化而適時調整，還是沿用以前的。公司領導原以為發(fā)展已有了一定的規(guī)模，經營業(yè)績理...