如果把企業(yè)戰(zhàn)略視為企業(yè)生存和發(fā)展的生命線，那么薪酬管理就是企業(yè)戰(zhàn)略中的一個鏈條。在以創(chuàng)新為特征的企業(yè)管理中，薪酬管理創(chuàng)新日益成為企業(yè)管理戰(zhàn)略和管理政策創(chuàng)新的一個有機組成部分。薪酬管理制度與企業(yè)管理的創(chuàng)新： 　　1.人本主義的思想在薪酬管理中得到了直接體現(xiàn) 　　具有人力資源開發(fā)功能的薪酬方案成為首選的管理模式。目前在許多發(fā)達國家的企業(yè)中，傳統(tǒng)的、以等價交易為核心的雇員薪酬管理方案，正在被“以人為本...

　　在目前企業(yè)改革攻堅戰(zhàn)中，如何實現(xiàn)以崗定薪，以貢獻定報酬的分配改革方式，如何使職工的勞動價值通過市場來體現(xiàn)，如何隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的不確定性增加以及對員工工作靈活度的上升而導致的企業(yè)中的職位特征變化，來相應地變革企業(yè)的薪酬體系，以適應和支持這種新的發(fā)展趨勢，是我國企業(yè)尤其是國有企業(yè)薪酬制度改革迫切需要解決的一個重要課題。 　　在市場經(jīng)濟條件下，作為企業(yè)走向市場的重要體現(xiàn)，外部市場就成為企業(yè)薪酬體系...

　　WH建筑裝飾工程總公司是國家建設部批準的建筑裝飾施工一級企業(yè)，實力雄厚，經(jīng)濟效益可觀。 　　鋁門窗及幕墻分廠是總公司下屬最大的分廠，曾經(jīng)在一線工人和經(jīng)營人員中率先實行工資全額浮動，收到了不錯的效果。為了進一步激發(fā)二線工人、技術(shù)人員及分廠管理干部的積極性，該分廠宣布全面實行工資全額浮動。決定宣布后，連續(xù)兩天，技術(shù)組幾乎無人畫圖，大家議論紛紛，抵觸情緒很強。經(jīng)過分廠領(lǐng)導多次做思想工作，技術(shù)組最終被...

　　薪酬是一把雙刃劍，既可讓員工對企業(yè)懷感激之情，工作盡心盡責;也可讓員工對企業(yè)充滿抱怨之心，工作散漫、缺乏奉獻意識。為了使薪酬制度能更好地激勵員工，專家們紛紛提出了對策。張麗華(2003)提出薪點工資方案，她認為這種薪酬方案能拓展員工的加薪渠道，調(diào)動員工的積極性。陳麗君(2003)提出以崗位為基礎設立等級年薪制。目前這些薪酬方案在很多企業(yè)得到了應用，但員工不滿意的現(xiàn)象依然普遍。員工之間對薪酬的需求并不相同，要...

　　如何能夠?qū)镜男匠曜龀稣w的評估呢?如何能夠讓薪酬調(diào)整讓每一個人心服口服呢?薪酬系數(shù)法也行可以解決此問題。 　　薪酬系數(shù)法顧名思義，就是利用確定系數(shù)的方式，來確定每個崗位的具體薪酬標準，從而達到崗位薪酬與崗位貢獻度相匹配，符合價值理論，即貢獻越大薪酬越高，使公司整體的薪酬體系趨于合理。下面通過一個具體的例子來解析薪酬系數(shù)法的主要內(nèi)容：某快速消費品銷售公司，總?cè)藬?shù)600人，銷售規(guī)模12億元/年，利潤80...

　　我國作為世界制造業(yè)的巨頭，事實上長期依靠低工資、高強度、長時間的用工模式推動企業(yè)利潤增長。現(xiàn)在，這樣的增長模式已經(jīng)走到了"窮途末路"，不僅僅是物價上漲的壓力，還有來自跨國企業(yè)和稅收的壓力，這些都迫使國內(nèi)企業(yè)開始提高員工的工資水平，人力資源正在向高成本時代轉(zhuǎn)型。 　　廉價勞動力能走多遠 　　根據(jù)眾達樸信最新發(fā)布的企業(yè)人力成本報告顯示，咨詢和教育培訓行業(yè)仍然盤踞人力成本占比(占營業(yè)收入)的前兩位，咨詢...

　　崗位薪點工資制是通過崗位勞動評價要素，以崗位為對象，以效益為基礎，以完善的考核制度為保障，按崗位類別、工作責任、勞動強度、勞動復雜程度、勞動條件作為崗位評價因素來確定員工的薪點標準，職工的報酬用薪點標準和點值的乘積來確定的一種工資制度。 　　一、崗位薪點工資制的實施 　　第一，按“滿負荷，高效率”的要求科學地設置組織機構(gòu)和崗位，根據(jù)各崗位的工作責任、工作能力要求、工作強度、工作環(huán)境條件等因素，...

　　據(jù)新金融觀察報報道，薪酬比較高的職位多集中在高層管理類、營銷類與研發(fā)類的高級職位。通常，一家公司會有一兩個人的收入“領(lǐng)跑”，如執(zhí)行總監(jiān)年薪一般一兩百萬，高的甚至500萬以上。這部分群體除了基本工資之外還有浮動收入，比如分紅收入等，占比達40%至80%。緊隨其后的是管理層、銷售部、設計部以及特殊行業(yè)員工(如飛行行業(yè)的教練員、指導員)年薪大約40萬至80萬;剩下的則是基層人員薪酬，年薪約5萬至36萬。 　　 　　做...

　　薪酬體系設計遵循的兩大原則是外部競爭性和內(nèi)部公平性。雖然薪酬并非是激勵和保留優(yōu)秀員工的唯一關(guān)鍵要素，但是就算企業(yè)愿意出高價聘用新人來促進企業(yè)的發(fā)展，還是需要考慮對老員工的影響和沖擊。 　　四大方案解開“薪結(jié)” 　　針對企業(yè)出現(xiàn)的“新老員工工資差別，老員工不滿外聘人才薪資過高”的問題，結(jié)合給企業(yè)進行多年管理咨詢的經(jīng)驗，建議企業(yè)的HR管理者們可以從以下幾個方面進行考慮和入手解決： 　　第一，建立規(guī)...

　　面對變化日益加劇的外部經(jīng)營環(huán)境和眾多的競爭對手，企業(yè)的組織也在不斷地進行著變革，新型組織為了保障良好運轉(zhuǎn)和高績效，就必須設計相應的薪酬體系。薪酬不只是對員工貢獻的承認和回報。它還是把公司的戰(zhàn)略目標和價值觀轉(zhuǎn)化成具體行動的方案，以及支持員工實施這些行動的管理流程。它能夠在公司內(nèi)形成上下統(tǒng)一的局面。薪酬關(guān)注的是行動及其結(jié)果。在組織內(nèi)，它以管理體系和實踐的方式存在。它為個人明確界定了“在組織里，我的...