關(guān)于招聘渠道這塊，到底應(yīng)該如何才能選好用好呢？——人力君記得前陣子在我的朋友圈里流傳了一個(gè)笑話(huà)：是說(shuō)有個(gè)HR實(shí)在招不到人，就去相親網(wǎng)站注冊(cè)了一個(gè)賬號(hào)上傳了幾張很美的自拍，把相親條件定位三年以上java開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)。然后很快就有很多資深的java開(kāi)發(fā)工程師主動(dòng)加她好友，招聘的資源馬上就有了。雖然這只是一個(gè)笑話(huà)，但是生動(dòng)的說(shuō)明了HR招人難的現(xiàn)狀。而招人難的關(guān)鍵，是招聘渠道的選擇。公司在招聘方面其實(shí)很舍得投入，在各...

有朋友問(wèn)，他是一名薪酬專(zhuān)員，工作了兩年也只會(huì)做一些最基礎(chǔ)的人事工作，比如每月的工資計(jì)算發(fā)放，社保公積金辦理等。每天從各種文章中學(xué)到了很多關(guān)于薪酬知識(shí)的理論和技巧，但是目前公司并沒(méi)有可以實(shí)踐的機(jī)會(huì)。那么如果想要提升進(jìn)階為薪酬經(jīng)理，我是該像當(dāng)年書(shū)中的杜拉拉一樣主動(dòng)跳槽尋找機(jī)會(huì)呢？還是該通過(guò)其他方法在現(xiàn)有公司安心沉淀，再尋求內(nèi)部機(jī)會(huì)展示自己呢？現(xiàn)在只會(huì)計(jì)算工資，如何進(jìn)階薪酬經(jīng)理？為什么在同一個(gè)公司內(nèi)，兩...

1關(guān)于招聘的小故事有一兩個(gè)崗位遲遲沒(méi)有招到，問(wèn)招聘經(jīng)理，招聘經(jīng)理也似乎有一肚子苦水要倒。講了兩個(gè)招聘中的具體故事：故事一：推薦了好多候選人面試都通不過(guò)有個(gè)領(lǐng)導(dǎo)讓招一個(gè)行政助理，也沒(méi)有說(shuō)具體要求。招聘經(jīng)理推薦了好幾個(gè)自己面試認(rèn)為很不錯(cuò)的，年齡、形象、經(jīng)驗(yàn)都不錯(cuò)，結(jié)果都領(lǐng)導(dǎo)這里面試都沒(méi)有通過(guò)。招聘經(jīng)理非?？鄲?，不知道領(lǐng)導(dǎo)到底想要什么樣子的人。后來(lái)提示了一下招聘經(jīng)理，不妨看看這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)前面的行政助理是什么特...

凡是抱怨下屬能力不足的領(lǐng)導(dǎo)者，99%都是自己在人才的選擇、配置、管理或培養(yǎng)上出現(xiàn)了問(wèn)題。1抱怨下屬能力不足99%都是自己出了問(wèn)題我是工作第2年開(kāi)始帶團(tuán)隊(duì)的，那是2005年，我擔(dān)任開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)，手下有兩名比我大兩歲的同事。剛開(kāi)始，因?yàn)橥耆珱](méi)有帶團(tuán)隊(duì)的經(jīng)驗(yàn)，而且他們又比自己年齡大，心里還挺忐忑的，怕他倆不服自己。因此，我工作起來(lái)比升職前更加拼命了。這么戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢地一個(gè)月下來(lái)，我變得一點(diǎn)都不忐忑了，但這兩位同事在我心里的...

前年，我有個(gè)閨蜜思思，來(lái)深圳投靠我。當(dāng)時(shí)她在家里已經(jīng)休息了兩年了，中間只是偶爾工作了一兩個(gè)月，在當(dāng)?shù)貙?shí)在找不到喜歡且合適的工作，就想來(lái)深圳碰碰運(yùn)氣。結(jié)果沒(méi)想到，剛面試第二天，就哭著回來(lái)了。1回答“職場(chǎng)空窗期”的原因后HR瞬間變臉?biāo)妓际裁炊己?，就是有點(diǎn)社恐，平時(shí)沒(méi)什么問(wèn)題，但是碰上面試，就很容易因?yàn)樾愿駟?wèn)題而吃虧。那天她像前一天一樣，收拾妥當(dāng)去一家公司面試。這家公司是她的一個(gè)朋友幫她內(nèi)推介紹過(guò)來(lái)的，企...

人才具有創(chuàng)造力，同時(shí)也可能帶來(lái)破壞力。企業(yè)中的「能人」的確直接影響著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，如果「能人」不作為，績(jī)效立即波動(dòng)，也因此「能人」常常要求企業(yè)為他打破規(guī)則，做出組織約束上的讓步。在這樣的情形下，所獲得的企業(yè)績(jī)效極為危險(xiǎn)。 所以，我堅(jiān)持企業(yè)需要「對(duì)的人」，而不是「能人」。真正的人才，不是你創(chuàng)造了多少業(yè)績(jī)，而是在共同價(jià)值觀下創(chuàng)造價(jià)值。 01為什么企業(yè)需要「對(duì)的人」？ 為什么提出「對(duì)的人」這...

提前大半個(gè)月開(kāi)始招聘，臨近開(kāi)業(yè)卻一個(gè)都沒(méi)招到，惡性循環(huán)，餐廳差點(diǎn)關(guān)門(mén)。費(fèi)盡心思，為啥餐廳還是招不到人？招人難一直以來(lái)都是餐飲行業(yè)存在的問(wèn)題，尤其是餐飲小店。既沒(méi)有品牌餐飲店規(guī)范的招聘模式和渠道，也沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的招聘人員。那么，小餐飲店怎樣才能又快又精準(zhǔn)地招到合適的員工呢？開(kāi)業(yè)了還招不到人，惡性循環(huán)太可怕張爽的餐廳還有三天就要開(kāi)業(yè)了，但是服務(wù)員卻一個(gè)都沒(méi)招到，只有一個(gè)住在附近的大爺負(fù)責(zé)洗碗、洗菜。張爽急...

你有沒(méi)有想過(guò)，為什么你的崗位在招聘網(wǎng)站發(fā)布出去后總是投遞的人數(shù)不理想？其實(shí)有很大一部分原因是你的崗位描述不夠吸引人。有人說(shuō)我們已經(jīng)有了崗位說(shuō)明書(shū)，復(fù)制粘貼不就行了，為什么還需要重新描述？因?yàn)槿瞬耪衅甘且豁?xiàng)市場(chǎng)行為，人才招聘歷來(lái)都是雙向選擇，公司篩選求職者，求職者也在挑選雇主。很多雇主品牌本來(lái)就不突出的企業(yè)，如果還不重視崗位的描述與發(fā)布，就難以對(duì)目標(biāo)求職者形成有效吸引。另外一方面，在崗位描述和發(fā)布階...

什么是閉環(huán)思維？閉環(huán)思維依據(jù)的理論是“PDCA”模型，也就是我們常說(shuō)的“凡事有交代，件件有著落，事事有回音”。這個(gè)理論廣泛應(yīng)用于工作以及生活中，而且用好這個(gè)思維模型，不光可以助力我們職場(chǎng)，更能助力我們的生活?！副疚慕?jīng)授權(quán)轉(zhuǎn)自公眾號(hào)網(wǎng)易公開(kāi)課（ID：open163）」作者 | 公開(kāi)課知醬來(lái)源 | 網(wǎng)易公開(kāi)課 那些在職場(chǎng)上被嫌棄的人，往往都有不少通病。蔣方舟曾在談話(huà)節(jié)目上自曝是“職場(chǎng)豬隊(duì)友”。如果一件事情不想做，仍...

因?yàn)槭钱厴I(yè)季，后臺(tái)多了不少年輕讀者咨詢(xún)求職相關(guān)的問(wèn)題。還有人給我轉(zhuǎn)了一則消息：某公司面試題竟然要求回答如廁習(xí)慣、吃飯時(shí)長(zhǎng)、入睡時(shí)間……甚是奇葩。這些年，我沒(méi)少見(jiàn)一些“奇形怪狀”的面試題。比如某品牌經(jīng)理@Irene 在知乎上的分享：案例一：三個(gè)面試官一個(gè)我，彼此沉默十秒、二十秒、三十秒、一分鐘。我終于忍不住，問(wèn)道：“請(qǐng)問(wèn)，可以開(kāi)始了嗎？”其中一個(gè)面試官說(shuō)：“不好意思，反應(yīng)時(shí)間超過(guò)二十秒的，我們公司都不會(huì)錄...