持續(xù)不斷的招聘已讓企業(yè)的管理者感到厭倦，但是企業(yè)似乎一直缺人。企業(yè)的環(huán)境和待遇都不錯，也沒有擴張，企業(yè)一直處在缺人和招人的怪圈中。經過對該企業(yè)了解和曾在這家企業(yè)工作過的員工的溝通。發(fā)現(xiàn)了問題，在這家企業(yè)工作或曾工作過的人反映了四個主要問題： 第一，招聘目的不明確，許多人在進入企業(yè)后的一段時間內不知道自己應該做什么; 第二，沒有計劃的招聘損害了企業(yè)形象，員工認為自己沒有受到應有的重視; 第三，不斷吸納...

人們常說企業(yè)招聘是企業(yè)用人的第一關，就其原因，是因為招聘決定了企業(yè)的基本用人政策、標準和價值取向。把握好這一關對于企業(yè)用人來講，可以為后期人力資源的諸方面的管理——培訓開發(fā)、薪酬激勵、績效管理等奠定良好的基礎條件，從而達到事半功倍的用人效果。 可是實際招聘中，企業(yè)是否把握好了這第一關呢?那就未必盡然了，企業(yè)總是感到很困惑：面試者背景資歷很高，面試談的也可以，過往的工作業(yè)績(通過調查)也不錯，為什么進入...

對于HR人員，招聘所要注意的問題和原理性的知識，人力資源教科書上都有十分詳細的描述，一般來說很容易掌握。最令HR經理頭痛的問題是怎樣把這些招聘原理和原則運用到具體的招聘面試中，從而使招聘面試變得豐富多彩，而不是原理的機械套用。 招聘中的經典七問： 1.以往工作中您的職責是什么?――如果描述不清，可見即使有相關工作經驗，其系統(tǒng)性全面性也值得懷疑。 2.請講一下您以往的工作經歷。――考察應聘者的語言組織及表...

應聘技巧的欠缺，使得很多求職者在臨門一腳之時，錯失機會。這一問題，對于那些缺少相關培訓和經驗的畢業(yè)生而言，尤其突出。 日前，陶氏化學與一直致力于為大學生提供職業(yè)指導的非營利組織JA中國事業(yè)啟航工作坊自去年合作后再度聯(lián)手，在同濟大學舉行了一堂由在校本科生、碩士生、博士生共同參與的職業(yè)公開課，來自陶氏化學的數(shù)十名管理者、HR站在招聘者的角度就面試的準備、應對等問題進行了分析。 招聘者怎么看：面試準備要...

創(chuàng)業(yè)心態(tài)是一種積極主動，為求得回報敢擔當風險的心態(tài)，這些都需要領導者作為榜樣，用自己的領導力啟發(fā)和激勵員工。你需要聘請能力強且渴望學習新技能的員工。 當一家初創(chuàng)企業(yè)決定聘請一些“普通員工”擔任銷售、營銷和管理職責后，他們將會驚訝地發(fā)現(xiàn)，公司的生產力和創(chuàng)造力大幅下滑。初創(chuàng)企業(yè)應該做的，是聘請更多“創(chuàng)業(yè)者”，創(chuàng)業(yè)型員工把企業(yè)當作自己事業(yè)，并從這個角度思考問題，采取行動。 聘請具有創(chuàng)業(yè)者思維的員工，或在...

1、倉促招聘 匆忙地進行招聘，一般也容易使標準降低，或者忽略了應聘者的負面因素。由于招聘工作一般需要90至120天，因此如果一位身處高位的要員突然辭職，接替他的招聘工作便需立刻進行;如要增設新職位，更應提前三至四個月進行招聘。 2、光環(huán)效應 在招聘時，可能會由于應聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現(xiàn)，而把其他如聰明、能干等優(yōu)點，一并加諸他身上。為避免"光環(huán)效應"產生的不良后果，需向應聘者索取一些他自己已準備的報告，...

1、書寫規(guī)范：字跡潦草，涂改超過3處，一般說明此人比效粗心(如果是現(xiàn)場填寫的簡歷)。 2、年齡、職級、待遇是否匹配：中層管理者一般在25歲以上，高層一般在30歲以上，超過40歲還是中層管理的，需慎重考慮其發(fā)展?jié)摿Α４鏊娇蓞⒖妓诘毓べY狀況。非在合理范圍內的，需仔細確認或在條件允許下做背景調查。 3、填寫是否完整：對未填寫的空白處，如知情且無需保密內容出現(xiàn)2處以上未填寫，可認為此人求職態(tài)度較隨意。 4、工作經...

企業(yè)的人力資源管理，其中心是用人的問題。根據(jù)眾多企業(yè)的經驗教訓，那些人可用或可重用?那些人不可用或不可重用，值得企業(yè)家們的關注。 (1)強于老總的人。社會上的男強人.女強人很多，可謂之“人才濟濟”。但有的老總心理上存在顧慮，生怕招聘能力強于自己的人，不好領導，甚至有損自己的面子和權威，從而把強人拒之門外。這種“畏強”之心，是有害無利的。應當積極的調整心態(tài)，歡迎強者進企業(yè)。一可以增強企業(yè)的人才實力。二可使...

我不是說傳統(tǒng)的人才招聘方式就要淘汰了，它還是有一定的存在價值的，但它的缺陷很大，會產生很多問題。在目前的條件下，一方面使用傳統(tǒng)的人才招聘方式，一方面開始不斷擴大采用新思維招聘人才，對于一個想在21世紀的全球化競爭格局下做大做強的企業(yè)來說是很有必要的。如果哪一天你的企業(yè)可以完全淘汰傳統(tǒng)的招聘方式，采用全新的思維招聘人才，那么你的企業(yè)一定是發(fā)展得非常好了，并且有不可限量的前途。 為什么我們要采用新思維招...

幾乎每個企業(yè)都缺少人才，于是就千方百計，花費巨大成本招聘大量人才。可往往收效不佳，甚至招來的只是成本，更有可能招來的是麻煩，許多老板為此非常苦惱。 造成這種困惑的原因有很多，其中一個重要原因就是老板不知道選什么樣的人，如何選人。老板可能見識過很多人，可能對選人用人的知識非常豐富，但就是在選人上缺乏常識，這就是《中外管理》主編楊光常說的：有見識而無常識。 那么老板選人的常識是什么? 企業(yè)里的八種人 人...