企業的人力資源管理，其中心是用人的問題。根據眾多企業的經驗教訓，那些人可用或可重用?那些人不可用或不可重用，值得企業家們的關注。

(1)強于老總的人。社會上的男強人.女強人很多，可謂之“人才濟濟”。但有的老總心理上存在顧慮，生怕招聘能力強于自己的人，不好領導，甚至有損自己的面子和權威，從而把強人拒之門外。這種“畏強”之心，是有害無利的。應當積極的調整心態，歡迎強者進企業。一可以增強企業的人才實力。二可使老總有向強者學習的良機。好比請進了一位老師。三是彰顯企業就是人才的搖籃，凝聚人才的寶地，由此可提升企業的形象。我們何樂而不為吶!有位專家說：“畏強心理是老總自信缺失的表現，強人應是企業求之不得的良策”。

(2)有過“失足”的人。老總希望擇優聘用人才，這本是常理。但過去有過失是或有某種“前科”的人，往往以“另類”相看，不予錄用。其實，企業也的轉變觀念，樹立新的人才觀。一是“人無完人，金無足赤”，人非圣賢，孰能無過。都不犯錯的人，世上是沒有的。二是有過失足或前科的人，只要接受教訓改過自新，更具有免疫力，更能工作的好。此謂“浪子回頭金不換”三是改造人.升化人，也是企業的社會責任。有位專家說：“企業敢用.善用這些‘另類’者，正顯示企業的威力，也是企業對社會的獨特貢獻”。

(3)反對過自己的人。企業老總在招聘中發現應聘者竟是過去反對過自己的人，怎么辦?這就需要高姿態對待了。一是對方合乎應聘條件的話，就應不計前嫌的錄用她，采取以德報怨的態度。二是分析一下，過去為什么反對你?要有則改之，無則加勉。如果反對錯了，就讓對方去感悟，也許對方已在自責了。三是你聘用他，對方會感激不盡，覺得你是大度君子。對方會加倍工作忠誠于你，以出色的績效來補償你，成為你新的合作伙伴。有位專家說:“老總為企業的大局，要學會寬容，特別要寬容曾經反對過自己的人，要善于求同存異，這才是企業家的風格和修養”。

(4)有明顯短處的人。凡是人才都有長處和短處。有道是：“人才難用但有用，奴才好用但無用”。用人即要“揚長”，也要“揚短”。有一個應聘的女大學生，特別膽小怕事。老總說：給她安排到財務室當出納，她會謹慎照章辦事，不會膽大妄為，短處就變為長處了。 有一位辦公室干部，老是坐不住，東游說.西串連，有一張“油咀”。人事部要開除他。 但老總善于用人。他說：把他改為跑營銷工作，那不是很好嗎?短處就變為長處了。有位專家說：“用人是藝術?；蛘邠P長避短，或者揚短避長，人盡其用。所以，不要拒聘那些有明顯短處的人老子曾言，要學會‘無用之用’，變廢為寶。真是所言極是，言簡意賅。

(5)沒有實際經驗的人。許多企業在廣告中都寫著：“有實際經驗者(幾年以上)優先”企業希望招到的人才馬上派上用場，這是可以理解的?？墒牵惨此加萌说睦砟?。一 是任何人(包括老總自己)都不是“生而知之”的，經驗未之實踐，通過工作實踐就能積累經驗。二是有實踐經驗的人，固然是其優長。但也往往有副作用，憑老經驗•老辦法。老框框辦事三是沒有經驗的人，有“空杯”心態，一張白紙可寫最好的字，可畫最美的畫。她會格外謙虛，邊學邊干，在干中求進。往往比有經驗的人坐的更出色。有一位專家說：“要珍惜有經驗人才，同樣要重視缺少經驗但肯謙虛學習的人。沒有實際經驗，也可以創造奇”。

(6)有以技術之長的人。企業人才，不是通才，而是專長，具有專業性。樣樣精通是不可能的。對于有一技之長的人要注意錄用，并發揮其長，為企業服務。例如，她是體育能手，文藝能手， 公關能手，這正好在企業文化建設中有用武之地。講個故事吧，話說有個莊稼大漢要當孔子的學生?？鬃訂査惺裁刺亻L?他說：力氣大，喉嚨大!孔子的弟子都笑他不自量，要辭退他。孔子說：這就是他的一技之長!結果，粗話。大話他都包，那些“衣未申手，飯未張口，手無縛雞之力”的書生們都服了。在一次郊游中，暴風驟雨大作，正是她的“喉嚨大”象高音喇叭一樣， 呼喚了對岸的船工趕緊把渡船劃過來， 急救了十幾個弟子的命。 使他們心服口服孔子用人之妙。所以企業老總要重視有一技之長的人才。

筆者認為，企業在人力資源管理和開發中，要注意上述六種人。但種種情況表明，許多企業常常忽視這六種人的作用。我們建議要錄用他們，并根據需要和可能，適崗安排，人盡其才，并從實際出發，盡可能地起用或中用他們!