HR從眾多的簡歷中挑選出適合的人選進行面試，面試是一個初步了解一個人的能力和談吐的過程，但是，這個過程中，很多人還是會很緊張，從而導(dǎo)致了面試的失利。其實，要想面試成功，只需要記住16個字“態(tài)度尊重、言語簡練、心情放松、思路清晰”即可。 細微之處體現(xiàn)尊重 衣著：衣著的要求是因崗而異的。有些公司、有些崗位對面試衣著的要求不是很高，只要得體就可以了。面試服裝貴在整潔，不需要太多修飾，即使你平時習慣了珠光寶...

身處職場，沒有人不想升職加薪，然而，升職加薪機會并不是每個人都有的，然而，如果你能做到以下7招3步，那么你離升職加薪就不遠了。 一、工作步調(diào)快(work faster)： 養(yǎng)成一種緊迫感，一旦投入工作，維持一種快速的節(jié)奏，一次專心做一件事，并且用最快的速度完成。一件工作完成之后，立刻進入下一件工作。養(yǎng)成這習慣后，你會驚訝地發(fā)現(xiàn)，一天所能完成的工作量居然是如此地驚人。 二、專注于高附加價值的工作(work on higher-val...

天氣的好壞，往往會影響到人的情緒的好壞，而身處職場，陰雨天氣，再加上職場壓力，很容易使職場人產(chǎn)生憂郁癥。 “連綿陰雨，下得人心都潮了，陽光啊，我需要陽光!”“數(shù)月的陰雨弄得我火氣很大。”“上次見到魔都日神已經(jīng)是半個月前的事了。”……伴隨著連日陰雨，在微博、論壇上，無數(shù)網(wǎng)友開始抱怨天氣，抱怨工作，抱怨生活。事實上，自春節(jié)以來，雨水便始終在申城上空徘徊，整整一個2月份，上海的光照僅為47個小時，為近40年來...

人力資源部門是企業(yè)中員工薪資的設(shè)計者和操作者，一定程度上掌握了員工薪水的“生殺大權(quán)”。那么，人力資源專業(yè)人士自己的薪資行情如何? 日前一份全國重點城市人力資源主管薪酬報告認為，10年前，“人力資源管理”專業(yè)還是冷門，僅國外企業(yè)或少數(shù)國有大中型企業(yè)才專門設(shè)立。市場經(jīng)濟的發(fā)展，使人力資源作為企業(yè)核心“資源”的價值逐步受到認可。人力資源行業(yè)從無到有，如今炙手可熱，人力資源管理專業(yè)人士的薪情也在逐漸走高。 　...

“五一”長假告歇，又到了總結(jié)反思的時候，正如大部分聲音表達的，對于這樣的黃金周，高高興興盼來，卻辛辛苦苦度完。洶涌的出游人流，造成坐車、觀光、購物、住店諸方面的擁擠緊張，究其根本，在于統(tǒng)一的放假安排。這成為歷次黃金周之后要例行公事的批評，建設(shè)性的意見，從權(quán)宜之計的錯峰休假，到學(xué)習國外的帶薪休假，不一而足。 對于黃金周的安排，一直以來是被理解為“假日經(jīng)濟”的手段與“尊重休閑權(quán)”的體現(xiàn)，雖然這無疑是以...

到底是什么?當然是薪酬。職場中人人都在為它努力打拼，最渴望通過它來體現(xiàn)出公平與正義(為什么我做這么多事只拿到這么點，而某人卻終日無事、坐領(lǐng)高薪?這不公平!)，但它又是職場中的最大秘密。這么敏感的事，要如何開口講，又該由誰來講呢? 說?不說? 調(diào)薪溝通務(wù)必要開宗明義，過程要“透明化”，但結(jié)果要“保密”。以下是應(yīng)該“透明化”，請確保你已清楚地將這些事項傳達給員工。 1.薪酬理念和制度： 應(yīng)該讓員工清楚了解公司的...

對于職工因病或非因公負傷請假休息期間的工資計算，政府部門有關(guān)文件規(guī)定得十分仔細，目的是為了保障職工病休期間應(yīng)得的福利。因此，我國政府于1951年2月26日由政務(wù)院公布、1953年1月2日政務(wù)院修正頒布的《中華人民共和國勞動保險條例》和與此相配套并同期頒布的《中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案》一直沿用至今。 1995年9月29日，《上海市勞動局關(guān)于加強企業(yè)職工疾病休假管理，保障職工疾病休假期間生活的通知》(滬勞...

又是一年漲薪時，有人歡喜有人愁。喜的是那些肯定要漲薪的人，愁的是那些注定漲薪無望的人，當然也有一些企業(yè)的老板和HR們。無望漲薪的人愁可以理解，作為一起之主的老板和掌管人事工作的HR怎么也愁呢?仔細想來，也不難理解為什么。老板一般在愁到底該不該漲薪?該給誰漲?HR們愁的是該給老板提供什么樣的調(diào)薪方案?調(diào)薪的幅度又怎么建議?人力成本的控制又怎么把握?從本質(zhì)上來說，老板和HR們愁的事情并沒有什么區(qū)別，只不過出...

寬帶薪酬(Broad banding),實際上是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式，就是將企業(yè)原來十幾甚至二十幾，三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，但同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。一般來說，每一個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)別變動比率要達到100%或100%以上。其實質(zhì)就是從原來注重崗位薪酬轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅乜冃匠辍Ｔ仁鞘裁礃拥膷徫荒檬裁礃拥男匠辏瑣徫蛔兓匠觌S之發(fā)生變化，更加注...

在人力資源管理中，薪酬設(shè)計不僅是一個重要的議題，同時也是一個異常敏感的話題。減薪必然招致不滿，加薪也未必能博得員工的青睞，相反不當?shù)募有竭€會在企業(yè)中引起人事波動。有人說，“薪酬，心愁，白了HR的頭”。可謂一語中的。那么，薪酬設(shè)計緣何如此棘手?在筆者看來，其根源在于企業(yè)“薪情”轉(zhuǎn)動軸與員工“心情”轉(zhuǎn)動軸的不匹配性。換言之，“薪情”與“心情”難以共振是導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理失靈的根本原因。 管理之道：共振則興...