崗位管理崗位管理如同為員工設(shè)計(jì)成長(zhǎng)的舞臺(tái)，一般分為崗位設(shè)計(jì)、崗位分析和崗位評(píng)價(jià)三個(gè)步驟。第一步是開展崗位設(shè)計(jì)，確定新企業(yè)的機(jī)構(gòu)、崗位及流程。對(duì)于老企業(yè)而言，則應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r對(duì)現(xiàn)有的崗位和流程進(jìn)行優(yōu)化;第二步是進(jìn)行崗位分析，形成崗位說明書。崗位說明書應(yīng)該包含的內(nèi)容有：該崗位在組織中的地位以及同其他崗位之間的工作關(guān)系，該崗位的職責(zé)、任務(wù)和工作目標(biāo)，該崗位的工作環(huán)境、條件以及該崗位的入職要求等。為了使...

比方說“再苦不能苦孩子、再窮不能窮教育”這句口號(hào)，喊了幾十年，可是結(jié)果 怎樣?大家都在做的，其實(shí)一般都不會(huì)去說，比方說貪污受賄、比方說制假造假，比方說通奸偷情等等，很多人都在做，可是你見誰在喊啊?就是被曝了被抓了也還 是不會(huì)說。 既然喊口號(hào)已經(jīng)成為“中國(guó)式管理”的專利。所以，“人性化管理”自然也就毫不猶豫地淪為一句空泛的口號(hào)，不信，有誰可以舉例說明哪有人性化管理啊?誰 又能感受到這種真正的“人性化”啊?透...

我遇到的聰明人有醫(yī)生、工程師、精算師，是的，還有火箭專家。他們是各自領(lǐng)域的神童、高級(jí)經(jīng)理和行政高管。這些孩子高中的時(shí)候就選修大學(xué)先修課程，而且成績(jī)很好，而我那時(shí)還在為記住自己的儲(chǔ)物柜鎖密碼組合而掙扎。 我遇到的聰明人擁有卓越的智商和抱負(fù)。人們認(rèn)為他們很聰明，甚至絕頂聰明。不過，其中許多人也被人視作傲慢和無知之人。令人驚訝的是，這些智力超群者在同事眼中常常屬于人際關(guān)系技巧奇差的人。研究顯示，許多這樣...

領(lǐng)導(dǎo)著你的性格各異的下屬，不是件容易的事情。知己知彼，百戰(zhàn)不殆!要管理好下屬，就要了解他們，及時(shí)和他們溝通，即及時(shí)和你的下屬溝通，了解他們的情況及問題。不給下屬找借口的機(jī)會(huì)，同時(shí)，找好你的機(jī)會(huì)和借口，說服下屬服從于你。 溝通同樣存在著困難，如何和下屬溝通，及時(shí)掌握情況便成為了領(lǐng)導(dǎo)者首要了解的東西。據(jù)統(tǒng)計(jì)，一個(gè)大公司的經(jīng)理每天都將70%—80%的時(shí)間花在溝通上，尤其在企業(yè)發(fā)生重大情況時(shí)，例如當(dāng)企業(yè)實(shí)施重大舉...

成功的企業(yè)老板不僅要學(xué)會(huì)抓商機(jī)拓市場(chǎng)，還要學(xué)會(huì)科學(xué)管理，懂得一些必不可少的經(jīng)營(yíng)管理法則。 有些法則看似簡(jiǎn)單，往往易被忽視，但它們卻是企業(yè)提高凝聚力、增加效益的法則。作為一個(gè)企業(yè)老板應(yīng)掌握運(yùn)用好這些法則。 彼得原理。彼得原理是美國(guó)學(xué)者勞倫斯·彼得在對(duì)組織中人員晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究后得出的一個(gè)結(jié)論：在各種組織中，由于習(xí)慣于把晉升作為一種獎(jiǎng)勵(lì)手段，因此，往往出現(xiàn)這種情況：在某個(gè)等級(jí)上稱職的人員被晉升提拔到...

為什么要管理上級(jí)呢?上級(jí)是人而不是神，總有自身的不足之處和性格弱點(diǎn)，其管理也就不可能完全科學(xué)、準(zhǔn)確。最典型的一種情況，就是上級(jí)由于在“資源權(quán)、獎(jiǎng)罰權(quán)、信息權(quán)、專業(yè)權(quán)、人格權(quán)”上的不足，本應(yīng)該采用弱勢(shì)管理思維，但偏偏反其道而行，處處高壓強(qiáng)勢(shì)。 在強(qiáng)勢(shì)的上級(jí)面前，同樣需要“弱勢(shì)管理”的方法與權(quán)變手段。下面以幾個(gè)故事為例說明之。 情況一：產(chǎn)生分歧時(shí)? 故事一：二戰(zhàn)時(shí)期，德軍進(jìn)攻蘇聯(lián)本土，蘇軍總參謀長(zhǎng)朱可夫...

鑒于工作競(jìng)爭(zhēng)過度激烈的現(xiàn)狀，那些有活力、有條理──并且能夠避免因懶出錯(cuò)──的人最有可能找到自己的位置。 美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)(Society for Human Resource Management)的人事管理小組成員理查德口喬丹(Richard Jordan)說，“不能夠全都?xì)w咎于經(jīng)濟(jì)，能否找到工作往往和求職時(shí)人們有多大的創(chuàng)造力有關(guān)。互聯(lián)網(wǎng)讓人很容易對(duì)自己的創(chuàng)造力產(chǎn)生錯(cuò)誤的自滿情緒。” 這就是說要避免“發(fā)布和禱告”的做法，即求職者在網(wǎng)上發(fā)布簡(jiǎn)...

一般認(rèn)為，給員工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使員工快樂，達(dá)致激勵(lì)效果。其實(shí)，金錢的確是激勵(lì)員工的主要因素，一個(gè)穩(wěn)固的報(bào)酬計(jì)劃對(duì)吸引、保留優(yōu)秀人才的確非常關(guān)鍵，但在實(shí)踐中金錢并不總是唯一的解決辦法，在許多方面它也不是最好的解決辦法。原因很簡(jiǎn)單，金錢所起到的激勵(lì)作用具有短時(shí)性，額外得來的現(xiàn)金很快會(huì)被員工花掉并很快被遺忘。而公司希望的激勵(lì)卻是長(zhǎng)期性的。事實(shí)上，一些非現(xiàn)金卻能有效激勵(lì)員工的方法一直被企業(yè)...

巴克沃(R.Bacal)看來，績(jī)效管理“是一個(gè)持續(xù)的交流過程，該過程由員工和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對(duì)未來工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，并將可能受益的組織、經(jīng)理及員工都融入到績(jī)效管理系統(tǒng)中來。”巴克沃先生認(rèn)為真正的績(jī)效管理“是兩個(gè)人之間持續(xù)的溝通過程”，他倡導(dǎo)績(jī)效管理是員工和直接主管的溝通，是組織和管理者的高收益投資，并以此為核心構(gòu)建了完整的績(jī)效管理體系。 事實(shí)上，通過績(jī)效管理，員工可以...

在近20年時(shí)間里，中國(guó)企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)內(nèi)容，是崗位、績(jī)效、薪酬，有人稱之為“3P”，我們稱之為“老三樣”。“老三樣”的使命，對(duì)于國(guó)企，是落實(shí)“三項(xiàng)制度”(勞動(dòng)/人事/分配)改革，實(shí)現(xiàn)“人員能進(jìn)能出、崗位能上能下、工資能升能降”;而對(duì)于民企，則是建立有效的人力資源管理機(jī)制，其中最為核心的，是以崗位為基礎(chǔ)、以績(jī)效為導(dǎo)向、以薪酬為主體的激勵(lì)機(jī)制。 隨著“老三樣”的深化和細(xì)化，中國(guó)企業(yè)“人力資源管理”漸入佳...