管理層與員工之間的沖突與矛盾，甚至說勞資沖突與矛盾，是中國民營企業(yè)普遍面臨的一個問題，而且在未來會變得更加重要，會是中國民營企業(yè)轉(zhuǎn)型必然要突破的一個天花板。 那么，如何走出這樣的勞資之間的對沖突?我想到的是，另一個普遍對立、沖突的現(xiàn)象，就是父母與子女之間的沖突。美國亞濱澤協(xié)會出版了一部心理學(xué)小說，叫《化解內(nèi)心的沖突》。 在這部小說中，一些父母將叛逆的孩子送進一個青少年改造營，但是在改造營中，父母們卻...

　如果能由員工來自行決定，像這樣“人所共憤”的規(guī)章制度早就被高票否決啦。問題是，制度的修訂權(quán)和決策權(quán)是掌握在老板手里，員工想反對，恐怕也沒有用。而且在罰款這件事上，中外企業(yè)的老板們可算是全想到一塊去啦，平常再怎么口口聲聲高喊“以人為本”的企業(yè)，手里都會攥著一把罰單，預(yù)備在必要時給違規(guī)者一點顏色看看。 　　然而一個大趨勢是，目前有越來越多國內(nèi)企業(yè)，正從約束型管理方式向激勵性管理機制轉(zhuǎn)變。因此，人們有...

　這位網(wǎng)友從前從事行政工作，現(xiàn)在從事人事工作，剛上任老板就要求他著手公司制度化體系建設(shè)。他很敬業(yè)，十幾天時間就將本部門的制度擬訂完成了?？墒瞧渌块T卻沒有人動手。于是老板又要求他把各部門的制度都起草出來。對于不熟悉的部門讓他起草制度本身就是個難題，而且整個公司領(lǐng)導(dǎo)層管理意識都不高，員工也反感有制度約束。他感到無能為力，于是想到了找我請教。他想了解擬訂制度如何才能做得更規(guī)范、希望制度建設(shè)好后能順利執(zhí)...

“突然發(fā)現(xiàn)你在公司里的MSN、QQ被老板監(jiān)控，你會怎么辦?”在熱門論壇的一個帖子中，樓主“樂在祺中”稱自己的一個朋友因老板偷看了其與老公的對話，從而憤然辭職。 此帖立馬引起眾網(wǎng)友熱議，而問題的焦點在于老板對于員工信息的了解需要和員工自身隱私權(quán)之間的取舍。有供職于公司技術(shù)部門的資深人士爆料，老板通過電腦信息技術(shù)“監(jiān)控”員工在即時通訊工具甚至企業(yè)郵箱中的操作和聊天記錄已然成為深藏在不少公司內(nèi)部的“潛規(guī)則...

一、勞動合同法的立法背景 勞動法自1995年實施以來，一度在特定時間對調(diào)整勞動關(guān)系，規(guī)范勞動用工，維護勞資雙方的權(quán)益方面發(fā)揮了積極的作用。但隨著市場經(jīng)濟的深入，經(jīng)濟體制改革和市場主體多元化的發(fā)展，勞動市場逐步顯現(xiàn)出用工不規(guī)范的現(xiàn)象，勞動者的權(quán)益受到了嚴(yán)重侵害，并主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一是勞動合同簽約率低。基于勞動者與用人單位天然的不平等是普遍認(rèn)同的事實，盡管在主體地位、人格獨立方面勞動者具有平等條件...

新員工為什么選擇放棄? 新員工初入職時，面臨著很多壓力，在與新工作、新團隊的磨合中，容易造成員工流失的影響因素主要有以下三種： 1)環(huán)境影響：陌生環(huán)境會給人帶來不安全感，這點在大型企業(yè)尤其明顯，在筆者服務(wù)的企業(yè)中就曾經(jīng)發(fā)生過新員工在龐大的廠區(qū)內(nèi)迷路的情形。 2)工作影響：不同企業(yè)在工作內(nèi)容、操作流程、協(xié)作風(fēng)格上都存在很大的差異，工作本身的變動會對新員工原有的工作習(xí)慣帶來很大的挑戰(zhàn)。 3)人際影響：友好熱情...

大家都應(yīng)該看到過關(guān)于“福島五十人”的新聞，這些犧牲了自身安全和健康的無名英雄們正試圖阻止日本福島核電站第一號反應(yīng)堆爆發(fā)全面危機。另一方面，大家可能也看到或者讀到過，在海嘯導(dǎo)致的混亂中，某些瘋狂的人是如何不顧?quán)従觽兊陌参６Ｈ约旱男侣劇? 這種情況讓我想到了一個問題，這就是，企業(yè)家是應(yīng)該鼓勵員工表現(xiàn)出無私還是自私。從某種程度上說，在壓力下一個人如何作出反應(yīng)是很難預(yù)測的;它與人的本性有關(guān)。但就個人而言，...

一、要讓他們嘗到信息化管理的甜頭 釣魚的時候，一定要有魚餌，姜太公釣魚，愿者上鉤，這只是個神話。飼養(yǎng)員在訓(xùn)練海豚、獵狗的時候，也都要有獎勵，否則的話，根本無從做起。其實，不僅對待動物是這樣，我們對待員工也是如此，要在信息化管理中，讓他們看到信息化管理有盼頭，能夠讓他們嘗到一些甜頭，他們才會死心塌地的跟著你走。 我記得有一次，我在公司實施一個電子文檔標(biāo)準(zhǔn)化的項目。那時，企業(yè)部門之間文件到傳遞基本上都...

1、前言 從某種角度講，受訓(xùn)員工離職是企業(yè)人力資源管理的失敗，是培訓(xùn)工作孤立化，簡單化，缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性的結(jié)果。從組織的角度來看，往往是由于培訓(xùn)體系不完善、培訓(xùn)與相關(guān)人力資源管理環(huán)節(jié)脫節(jié)等原因，造成了企業(yè)對培訓(xùn)員工的向心力不足從而造成人員流失。當(dāng)然，無論是培訓(xùn)之前還是培訓(xùn)之后，出現(xiàn)員工流失現(xiàn)象，給企業(yè)造成的負面影響都是不容忽視的。特別是培訓(xùn)后的員工流失，將會對企業(yè)產(chǎn)生嚴(yán)重不利影響。例如，培訓(xùn)成本難...

人力資源管理的本質(zhì)是解決人力資源的配置與效率的矛盾問題，挖掘人的潛力。而新時期的人力資源管理的使命重點在工作育人，方法就是傳道、授業(yè)與解惑。當(dāng)代的新員工最大的優(yōu)點是有知識、有思維、有活力、能創(chuàng)新，同時，他們?nèi)秉c和問題也很突出：內(nèi)心有沖突、行動不忠誠、外表難領(lǐng)導(dǎo)，最明顯的特征是人人都想當(dāng)老板、個個心中不服輸。這種普遍情況下，企業(yè)要做的就是認(rèn)真挑選新員工、接納之后再教育。否則，用“炒”的方式解決問題，...