企業(yè)管理中，很多企業(yè)家總是問筆者，為什么即使績效考核制度設(shè)計已經(jīng)力求完善，還是達不到預(yù)期目的?筆者認為如果實施方法、工具還有不足之處，往往就會因為考核者的執(zhí)行能力而產(chǎn)生各種不同的偏誤缺失。在實際運作上，如果偏誤發(fā)生而不及時修正，除了獎懲不公外，也會破壞企業(yè)績效管理的可信度。 　　一般而言，績效考核失真的類型有以下幾種： 　　1、月暈效應(yīng)。 　　月暈效應(yīng)又被稱為暈輪效應(yīng)，是指上司在考核員工時只根據(jù)...

　　朋友，不知道你在考核中有沒有遇到這樣的過渡期?就是一項新的制度方案出來了以后，很多人會有抵觸的情緒，對有些不可量化的指標(biāo)我們進行對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)化，但是還是有很多員工覺得憑什么扣我分，比如一條指標(biāo)是“周報的質(zhì)量”，您覺得怎樣來定義這個指標(biāo)會比較好?用什么方法來解決企業(yè)在執(zhí)行新的制度的時候很好的引導(dǎo)員工? 　　一、就是一項新的制度方案出來了以后，很多人會有抵觸的情緒。 　　在新的制度方案出來，有很多人會有...

　　當(dāng)心業(yè)績目標(biāo)“空心化” 　　如何使企業(yè)的銷售業(yè)績持續(xù)強勁增長?業(yè)績考核激勵曾被中國大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者視為“靈丹妙藥”，然而，這個“藥方”使用多年后，許多企業(yè)卻為銷售業(yè)績的停滯不前困惑不已。 　　A公司是珠三角地區(qū)著名的生活用品生產(chǎn)企業(yè)，董事長兼總經(jīng)理于峰(化名)在當(dāng)?shù)貙儆谶尺屣L(fēng)云的那一類企業(yè)家，他有一個夢想：希望將自己的企業(yè)發(fā)展為區(qū)域內(nèi)行業(yè)領(lǐng)先者。 　　就在幾年前，A公司還采用著過時的機制，基本上處...

　　第一條建議：探明你試圖影響的對象是否確實愿意接受新理念。如果不愿意，則可在他的上級中找到一位你認為可能的支持者。 　　第二條建議：不要給這位支持者提供精細的想法。這似乎有悖常理，但留下擴展空間將有助于激勵人們參與到你的愿景之中。另一方面，“完美”的解決方案也容易引發(fā)批評。 　　這些建議基于 “什么能夠激發(fā)人們的興趣”這一科學(xué)研究。雖然人類的大腦是一個復(fù)雜的器 官，但究其核心，大腦仍是傾向產(chǎn)生本能...

　　企業(yè)應(yīng)該實施的是績效管理，是一個系統(tǒng)工程，績效考核只是其中的一個環(huán)節(jié)。績效管理并不是技術(shù)問題，而是人的問題，因為績效管理本身不是工具，而是管理行為。 　　企業(yè)推行績效考核，本是為了提高競爭力，然而，往往事與愿違。比如，設(shè)定考核指標(biāo)后，大家就只想著完成考核指標(biāo)，考核指標(biāo)沒有涉及的工作就不做了，又比如，老員工為了保持自己的競爭優(yōu)勢，不愿意向新來的人傳授經(jīng)驗，怕教會了徒弟餓死了師傅，等等。 　　所謂...

　　公司內(nèi)有一批績效表現(xiàn)差強人意的員工，在高管的壓力下，被HR解聘，但其直線上司仍對這種處理方式保留意見，認為未必會招到更加合適的、忠誠度高的人才，而事實果真如此。面對這種問題，公司該如何提高低績效員工的業(yè)績，并且能妥善處理好管理層的意見分歧，才能不再犯雷同的錯誤呢? 　　「問題類型」績效考核 　　「行業(yè)類型」普適 　　「案例詳情」 　　L公司內(nèi)有一批績效表現(xiàn)差強人意的員工，部門經(jīng)理認為處于剛好能夠...

　　績效管理的五“痛” 　　其一，“胡蘿卜+大棒”等同于績效管理。在實際工作中，管理者往往將考核獎罰等同于績效管理，導(dǎo)致只關(guān)注考核的結(jié)果，忽視管理的過程，不重視通過精細化的流程管理和標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)范操作實現(xiàn)績效目標(biāo)，導(dǎo)致行為短視。 　　其二，目標(biāo)與指標(biāo)“南轅北轍”?？冃Э己四繕?biāo)與企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)應(yīng)該是一致的。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不明確，目標(biāo)不清晰，就無法將其合理地分解為更具體和細化的考核目標(biāo)，或者在目標(biāo)分解的過...

　　在當(dāng)前，任何企業(yè)的管理者都希望提高績效管理工作，從而提高工作效率，實現(xiàn)企業(yè)的不斷發(fā)展和進步，但是很多企業(yè)在績效管理過程中，走了很多錯路和彎路，導(dǎo)致工作量越來越大。造成以上現(xiàn)象的主要原因在于很多現(xiàn)代企業(yè)的管理者在進行企業(yè)績效考核的過程中，只注重績效管理的效果，在企業(yè)績效管理的幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)處沒有做好相應(yīng)工作，所以探求企業(yè)績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并對這些重要環(huán)節(jié)進行討論和研究在當(dāng)下十分重要，也十分必要。...

　　第一個原因：他們以為他們正在做 　　這是缺乏反饋的表現(xiàn)。由于在工作的過程中，經(jīng)理很少和員工溝通，任務(wù)布置下去了，就任由員工自我發(fā)展，對過程不關(guān)心、不過問，只是在最后要結(jié)果。當(dāng)截止期限到來的時候，才發(fā)現(xiàn)員工做的結(jié)果和自己心目中的結(jié)果有很大的距離。但是，員工似乎并不這么認為，員工認為他一直在按照經(jīng)理的要求做，現(xiàn)在出了問題，分明是經(jīng)理在找茬，故意壓低考核分數(shù)，無非就是想扣錢。 　　所以，經(jīng)理要加強和...

　　一、實行績效管理成效顯著，但易出現(xiàn)四類不足 　　谷城縣公安局堅持推行績效管理6年以來，以管住、管活隊伍為主要目標(biāo)，不斷完善績效管理機制，有效地激發(fā)了隊伍活力，提高了公安工作的質(zhì)量和效率，走出了一條獨具谷城特色的科學(xué)治安治警新路子，為八獲“國優(yōu)”立下了汗馬功勞，充分顯示了績效管理機制的奇特功效，并在安部召開的隊伍管理長效機制座談會上交流發(fā)言。但在其發(fā)展過程中，也容易出現(xiàn)一些不容忽視的問題。 　　一...