要取得預期的效果，培訓規劃無疑是最關鍵的第一步。根據眾合眾行的長期研究和實踐，總結出了六個簡單的步驟，企業可以通過這六個步驟去制訂培訓規劃。 第一步：戰略/目標解讀。在本步驟中，人力資源部門需要對公司戰略/目標進行詳細的分解和解讀，簡言之，就是弄清楚公司未來想要實現什么、想要達到什么，以及為了實現這一目標所應具備的能力。例如，公司希望開發某款新產品，而要開發這款新產品需要研發人員具備某項能力...
造成這種情形的5個原因是： 1.誤以為忠誠度等同于承諾。有些員工只是為了享受豐厚的年薪，或者因為離開公司所要付出的代價太高等，因此決定留在公司直到退休。從員工的離職率來看，這種員工對公司的忠誠度高，但是不見得對工作盡心盡力。要掌握員工對公司承諾的程度，除了員工留職率，公司還必須衡量員工的生產力、創意以及態度。 2.誤以為薪資是所有問題的答案。豐厚的薪資當然重要，但是許多其它的事物同樣是激勵員...
然而眾多企業的人力資源經理對于績效考核是又愛又恨。明明知道它是一種有效的管理途徑，但在設計和推進中卻發生種種失誤，甚而遭遇員工的抵制，老板也因此責難。在績效考核中，應如何確定其目標和范圍?如何走出考核的常見誤區使之更加行之有效?考核結果可以應用于哪些方面?針對這些原則性問題，本文希望與業界同行交流探討。 如何科學介定績效考核的目標與應用范圍?績效考核是評價員工績效，與他們共亨反饋信息和尋求改善...
然而在很多企業，通過調查發現，盡管大多數人在對績效管理、績效考核的認識上都有提高，但在實際行動中按照績效管理的要求去做的管理者卻很少?？冃Ч芾砭拖裆霞壗晦k的臨時任務一樣，已經告一段落，束之高閣了。幫助員工和企業改進績效也成了一句口號，不能付諸實施。 那么，通過什么方法能幫助員工提高績效呢?答案就是“績效改進”。 績效改進是績效考核的后續應用階段，是連接績效考核和下一循環計劃目標制定的關鍵...
在職場生存，首先需要的就是學歷，如果沒有學歷，就你不會有機會。雖然我們現在都在高喊“能力最重要”，但是如果沒有學歷做敲門磚，一切都會變得不切實際，因為根本就不會有人問津，根本不會有人讓你擁有一展才華的機會。然而，有了學歷并不代表有了一切，實際工作中，光有學歷還不夠，還需要有能力，只有將這兩者相互結合起來，才會在職場中戰無不勝。 小邱是國內重點大學的研究生，學習成績名列前茅。畢業的時候，經過...
說不盡的績效考核，聊不完的考核難題。不考核，不行!要考核，要效果，不知如何考核才算好?考核五大方法，個個先天不足;不是計算復雜，就是權重交叉。專家提供表格，不花錢，自己整不明白;花了錢，整得專家不明白——就你們這水平，還想搞績效考核?先把基礎管理水平抓好了再說吧。自己搞吧，量化，容易走火入魔;不搞量化，增加考核難度。績效考核愁煞了老板，愁壞了HR，忙壞了專家。 績效考核想說愛你不容易，想說放棄更...
行動速度決定工作成就 立即動手是一個員工在公司中能夠得以表現突出的必備素質。只有立即動手的人才能夠抓住轉瞬即逝的機會，也只有立即動手的人才能夠很快地將自己的想法付諸行動。 現實是此岸，理想是彼岸，中間隔著湍急的河流，行動則是架在川上的橋梁。行動才會產生結果。行動是成功的保證。任何偉大的目標，偉大的計劃，最終必然落到行動上。 有這樣一則寓言故事： 某天，因為下地獄的人減稅了，閻王便緊急召集群鬼，商討...
筆者科室，有一位年輕員工，從其它部門調入，一個星期五天，至少有三天遲到。這個年輕人剛結婚，沒有小孩，真不知遲到的理由是什么。但筆者相信，每個人對自己的行為都是有充分理由的。 筆者以前有其它部門的一個同事，幾乎每天都遲到，而且基本都在十分鐘左右。剛開始的時候，小孩子小，說小孩舍不得，難以出門。后來小孩上幼兒園了，遲到更夸張，都在十分鐘之后。但筆者想不通的是，下午也遲到這么長時間。小孩上幼兒園，中午不...
積極心態可以通過以下7個步驟培養起來 經營之道，經營之道是企業，與其他企業區別的重要標志，不同的企業在經營中的側重點不同，用人方式也就不同，因此提升人的標準也就不同。 經營之道是企業，與其他企業區別的重要標志，不同的企業在經營中的側重點不同，用人方式也就不同，因此提升人的標準也就不同。熟悉經營之道，了解企業的經營重心，在這個重心方面努力并很好地展示自己的才華，你就能很快得到領導的賞識，在眾多員工中脫...
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