傳統(tǒng)的薪酬管理模式越來越不能適應現(xiàn)代企業(yè)的生存和發(fā)展，尋找更加科學、更加合理的薪酬管理模式已成為我國企業(yè)管理的重點和難點。因此，形成科學的薪酬管理模式是我們要攻克的重要課題。筆者認為，企業(yè)薪酬管理有以下三種模式值得探索與借鑒： 一、寬帶式薪酬的模式 寬帶薪酬就是對企業(yè)職位體系進行評估和分類，將眾多的職位變成數(shù)量不多的職級，增加每一職級的上下薪酬可變動范圍(所謂寬帶)，這樣在減少職務級別鏈的同時，增加...

誠如愛迪生所言，創(chuàng)新是99%的汗水加1%的靈感，但他恐怕沒想到，酬勞也能成為激勵創(chuàng)新的原動力之一，而且功效不容小覷。斯坦福大學商學院教授凱瑟琳?肖曾專門進行相關研究。她以軟件工業(yè)為例，指出此類企業(yè)的創(chuàng)新戰(zhàn)略往往與員工收入間有微妙的關系。誰能設計出具有創(chuàng)新意義的軟件，開創(chuàng)行業(yè)新領域，誰就會成為明星員工，拿到更高的薪酬，而從事傳統(tǒng)領域軟件更新的員工收入則相對較低。從這個角度上看，軟件企業(yè)的明星員工其實是由市...

上班時間飲酒又開始流行了。 至少Yelp和Twitter這樣的初創(chuàng)網(wǎng)絡公司是如此宣稱的。彭博新聞社的《商業(yè)周刊》(Businessweek)報道說Yelp在位于舊金山的總部配備有一個“為員工無限量供應啤酒”的“冰鎮(zhèn)啤酒桶”。 那么除了造成無休止的宿醉和使工作場所變成兄弟聚會的可能性之外，這背后還有什么隱情呢? 為了能夠保證人們負責任地飲酒，喝了啤酒的員工必須在iPad上的一個應用里登記，這一應用把他們飲用的每一盎司都記錄在列。...

薪酬，漲還是不漲? 某食品企業(yè)的老總一貫奉行業(yè)績導向的薪酬管理策略，其觀點是：業(yè)績好了，收入可以大漲特漲，業(yè)績差了，有些人可能還會降薪，甚至是下崗。企業(yè)首要的目標是生存和發(fā)展，如果企業(yè)難以維持，漲薪則無任何意義。在前幾年的成長期，該食品企業(yè)的這種薪酬管理理念確實刺激了員工的積極性，對企業(yè)的發(fā)展做出了突出的貢獻。該企業(yè)一個業(yè)務代表曾經(jīng)可以拿到比經(jīng)理還高的績效獎金。業(yè)務部門的人員都拼了命的跑市場，拉訂單...

隨著全球經(jīng)濟的復蘇以及中國經(jīng)濟的快速增長，大量生產(chǎn)制造型企業(yè)的產(chǎn)量今年都在快速增長，因此，很多企業(yè)的管理者都面臨著一個兩難問題：要么降低操作工人的提成系數(shù)，要么接收企業(yè)人工成本大幅度上升的現(xiàn)實。 對企業(yè)而言，如果生產(chǎn)操作工人的提成系數(shù)不變，則生產(chǎn)操作工人的工資會隨著產(chǎn)量同步增長，而與此同時，原材料等價格的上漲以及可能存在的自身產(chǎn)品價格的降低又擠占了企業(yè)的利潤空間，這使得幾乎所有企業(yè)都無法支撐生產(chǎn)操...

隨著員工需求的個性化發(fā)展趨勢，員工福利也有了更多創(chuàng)新的空間，企業(yè)在滿足了員工共性的需求同時，也在努力提升在員工個性化需求的滿意度。品類繁多、自由選擇的“彈性福利菜單”，能否讓企業(yè)在福利的有效性和人性化方面得到很好的改善和提升，還需要我們注意在福利的規(guī)劃與實施過程中的一些問題。 福利是企業(yè)留住員工的金手銬，對于企業(yè)留住人才，提升員工的滿意度有非常大的作用。當然按照美國赫茨伯格的雙因素理論，福利屬于保...

在此次加薪之前，作為蘋果公司的代工廠，富士康正遭遇來自各界的壓力。有媒體引述美國公平勞工協(xié)會(FLA)首席執(zhí)行官奧瑞特。凡。希爾登的話表示，富士康存在大量問題。由此看來，這次富士康加薪又是逼出來的，是“被動加薪”，是自2010年以來的第三次。 然而現(xiàn)實中，有多少加薪不是逼出來的?這兩年制造業(yè)薪水處于急劇上升的通道，很大程度就是逼出來的。資本有逐利的天性，資本對利潤的追逐，必定建立在對成本的有效控制基礎上，...

地產(chǎn)行業(yè)在十年的黃金發(fā)展時期，呈現(xiàn)出人才加速流動、薪酬水平跳躍式增長的活躍氛圍，對人力資源管理工作，特別是薪酬管理工作提出了很大考驗。 薪酬不僅僅是支付工具和“交易”砝碼，更是一種激勵手段。科學的薪酬體系應當體現(xiàn)崗位價值差異、業(yè)績結果差異、相同崗位不同人員的技能差異。 差異化實施的前提是必須制定好游戲規(guī)則。首先，編制嚴格的人力資源規(guī)劃和薪酬總額控制，工作量差異是影響薪酬水平的隱形因素，有的企業(yè)只看...

經(jīng)過4天的停牌，TCL股權激勵方案終于浮出水面。上周末，TCL集團公告其股權激勵草案，公司擬向164人實施股權激勵，激勵計劃的標的股票數(shù)共計8612.36萬股，如此大規(guī)模激勵也較為罕見。不過，TCL集團董事長李東生本人未在受獎勵對象名單中。 公告顯示，本次將向包括副董事長鄭傳烈及多位副總裁在內的14位高管及擔任公司重要崗位的核心技術(業(yè)務)人員總計164人實施股權激勵，激勵計劃的標的股票數(shù)共計8612.36萬股，占公司總股...

讀到一個案例，說是美國的一家企業(yè)榮獲了最佳雇主，同時這家企業(yè)還創(chuàng)造了行業(yè)內連續(xù)多年成長率第一的奇跡，這家企業(yè)有一個特點：對員工的福利非常好，從薪酬待遇到辦公環(huán)境，從節(jié)日關懷到各種補貼，甚至它的員工家里有人生病了，企業(yè)都高薪雇用最專業(yè)的護工代替照顧。這樣一來，員工自然愿意留在這里工作，業(yè)績表現(xiàn)也能比較好，這是可以理解的。但同時人員成本是不是會大幅上升呢?如果讓你來判斷，你會怎么猜?是大幅上升?是小幅上升...