Z公司設(shè)計(jì)部的員工流行一句口頭禪：“有事找領(lǐng)導(dǎo)”。意指你有什么事情不要跟我說(shuō)，先跟領(lǐng)導(dǎo)講，讓領(lǐng)導(dǎo)安排，我的工作是領(lǐng)導(dǎo)安排的，我無(wú)權(quán)做主。 這讓那些到設(shè)計(jì)部辦事的員工很是頭疼，事情無(wú)論大小都要經(jīng)過(guò)設(shè)計(jì)部經(jīng)理，經(jīng)理在崗位還好，偏偏經(jīng)理又是個(gè)忙人，有時(shí)不得不電話請(qǐng)示，但不請(qǐng)示又不行，沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)的指示，設(shè)計(jì)部員工不給辦理，或者不敢辦理。 在去年年底公司的員工滿意度調(diào)查中，該部門(mén)經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中的授權(quán)一項(xiàng)得分為...

企業(yè)從開(kāi)創(chuàng)時(shí)期幾個(gè)人幾桿槍?zhuān)浆F(xiàn)在有了一定的規(guī)模之后，管理模式需要進(jìn)一步的改變，那就是企業(yè)規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理，化當(dāng)初工作的隨意性為規(guī)范化，讓游擊隊(duì)變?yōu)檎?guī)軍，以便贏市場(chǎng)更大的成功。 游擊隊(duì)可以取得一定成功，但真正的要是碰上正規(guī)軍，其戰(zhàn)斗力馬上就顯得不足一提了，這就是許多中小民營(yíng)企業(yè)無(wú)法與集團(tuán)型企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的原因所在。因此中小企業(yè)在取得一定成功之后，規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化管理就迫在眉睫。而建立“崗位手冊(cè)”則成...

為高潛力雇員提供全范圍的個(gè)人發(fā)展空間，對(duì)員工離職持平和心態(tài)，積極開(kāi)展返聘前雇員的人才機(jī)制。一定程度的人才流動(dòng)對(duì)企業(yè)和員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都有益處。 員工離職是否給企業(yè)帶來(lái)不利?大多數(shù)的回答是肯定的。因?yàn)殡S著員工的離職，企業(yè)損失的不僅僅是人力資本，即技能和多年來(lái)積累的工作經(jīng)驗(yàn)，還包括社會(huì)資本，即員工在職期間與企業(yè)內(nèi)外部建立起來(lái)的關(guān)系。傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為，員工離職意味著企業(yè)有形和無(wú)形資本的損失。不過(guò)，這種觀點(diǎn)已經(jīng)...

應(yīng)用一個(gè)更完備的HR職能和員工能力模型需要首先判斷出具體的HR職能，當(dāng)然，這需要以企業(yè)成功的關(guān)鍵因素為基礎(chǔ)，然后依據(jù)這些具體的HR職能來(lái)定義相關(guān)的HR能力。 在上個(gè)月的專(zhuān)欄里我談到了企業(yè)或部門(mén)職能與員工能力的區(qū)別，在這期專(zhuān)欄中，我來(lái)談?wù)凥R職能與HR能力的聯(lián)系。 舉個(gè)例子，HR部門(mén)必須具備能成功管理人才的職能，這意味著能夠發(fā)現(xiàn)、招聘、雇傭、入職引導(dǎo)、培訓(xùn)、發(fā)展并獎(jiǎng)勵(lì)人才。這一系列任務(wù)的完成需要很多...

一、崗位評(píng)價(jià)意義 1、衡量崗位相對(duì)價(jià)值 崗位評(píng)價(jià)作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個(gè)有效的支持性工具，可以明晰地衡量出崗位間的相對(duì)價(jià)值。進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)需要在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)的、定量的評(píng)比與估計(jì)。(更多觀點(diǎn)，可以參見(jiàn)愛(ài)維龍媒管理咨詢(xún)專(zhuān)家趙梅陽(yáng)《專(zhuān)家論壇》) 2、確定合理薪資結(jié)構(gòu) 崗位評(píng)價(jià)的目標(biāo)是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu)，以...

21世紀(jì)的今天，一個(gè)組織所做的80%，它的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也同樣會(huì)做到，因?yàn)橐瓿晒ぷ鳎傂枰@取信息、知識(shí)、原材料和技術(shù)，而這些資源對(duì)各方都是開(kāi)放的。因此，一個(gè)組織的成功與失敗，就取決于其工作中另外的20%，而這另外的20%完全是人的因素。人才，已成為我們能否永續(xù)經(jīng)營(yíng)、保持核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵點(diǎn)，而杰出的人才源于卓越的教育培訓(xùn)。因此，培訓(xùn)的重要性已越來(lái)越受到企業(yè)的重視。但是，許多企業(yè)在做培訓(xùn)工作時(shí)，并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到工作分析...

要想得到一個(gè)系統(tǒng)、完善的工作分析資料，最好是對(duì)這項(xiàng)工作進(jìn)行實(shí)際的調(diào)查研究。調(diào)查研究的方法有許多種，下面我們介紹幾種主要的方法。 1、訪談法 訪談法是與擔(dān)任有關(guān)工作職務(wù)的人員一起討論工作的特點(diǎn)和要求，從而取得有關(guān)信息的調(diào)查研究方法。 在工作分析時(shí)，我們可以先查閱和整理有關(guān)工作職責(zé)的現(xiàn)有資料。在大致了解職務(wù)情況的基礎(chǔ)上，訪問(wèn)擔(dān)任這些工作職務(wù)的人員，一起討論工作的特點(diǎn)和要求。同時(shí)，也可以訪問(wèn)有關(guān)的管理者和...