“把員工放在心上，尊重并關(guān)愛每一名職工”是許多成功企業(yè)的切身感受和共同認(rèn)識(shí)，已經(jīng)成為他們?cè)谄髽I(yè)管理中所遵循的一條重要準(zhǔn)則。“把員工放在心上”的觀點(diǎn)體現(xiàn)了一種以人為本的理念。筆者結(jié)合不同種類員工的關(guān)愛需求，管中窺豹，談點(diǎn)個(gè)人粗淺的認(rèn)識(shí)。 　　筆者曾經(jīng)看過知名網(wǎng)友張洪峰在他的博客里發(fā)表了一篇《擦汗門：烈日下交警排隊(duì)半小時(shí)等政委來擦汗》的博文，文中表示，他接到一位武漢民警的電話爆料稱：“當(dāng)日在地面溫...

　　總是能夠聽到職場(chǎng)人這樣的抱怨：最近我老板真的很煩人，現(xiàn)在每天我花費(fèi)在思考怎么避開他上班的時(shí)間，比我花在思考怎么做好工作上的時(shí)間還要多。的確，這種現(xiàn)象可能還并不在少數(shù)。在這里給大家一些建議，列舉出幾種不能跟的老板。要知道跟著一個(gè)好的老大并不是那么好遇上的事情，不過最起碼希望大家避免跟上那些不能跟的老板。 　　別跟總是掙扎求生的老板 　　這種老板信奉“我會(huì)因?yàn)樽约旱臒o能而死掉”的哲學(xué)。我們周圍有一...

　　急速變化的市場(chǎng)要求快速變化的組織不斷更新人才，挖人、被挖、反挖已成為組織必須面臨的常態(tài)，這一點(diǎn)從生意興隆的獵頭公司身上就可以展現(xiàn)無疑。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的人才市場(chǎng)中保持自己的核心員工不被挖走已無可能，最終決定員工流動(dòng)的是市場(chǎng)，而不是企業(yè)。企業(yè)可以消除影響員工流動(dòng)的因素，但卻無法消除市場(chǎng)的吸引力。企業(yè)所能做的就是有效降低核心員工的流失率。 　　企業(yè)是否能有效地留住核心人才，將是一個(gè)企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展和基業(yè)...

　　提問：您最近的一篇文章提到了彼得原理——即人們可能會(huì)被晉升到他們能力水平難以勝任的崗位。我對(duì)這個(gè)話題很感興趣，因?yàn)槲覔?dān)心這個(gè)原理可能恰好適合我的情況。我今年29歲，剛剛得到升職，現(xiàn)在一家廣告公司管理一支客戶經(jīng)理團(tuán)隊(duì)。雖然他們?nèi)急任夷觊L(zhǎng)，也比我更有經(jīng)驗(yàn)。(事實(shí)上，三年前我剛被公司聘用的時(shí)候，其中的兩位同事還曾負(fù)責(zé)對(duì)我進(jìn)行過培訓(xùn)。) 　　這著實(shí)有些令人尷尬。我之前從沒做過別人的上司。說實(shí)話，能得到這...

　　1.一個(gè)好上司手中都有六種資源：“人才物、技時(shí)訊”。 　　2.忙忙碌碌的上司不是一個(gè)好上司，很多上司整天自己加班，他的下屬下班后去唱“卡拉OK”《明天會(huì)更好》。 　　3.什么叫“三拍干部”，就是決策的時(shí)候拍腦袋、表態(tài)的時(shí)候拍胸脯、出了問題拍屁股。請(qǐng)別忘了，上司是用來承擔(dān)責(zé)任的。 　　4.“水至清則無魚，人至察則無徒。”管理是個(gè)“度”的問題，就像用手抓一把米，手緊了，抓不多，手松了，都漏了。上司不能時(shí)時(shí)...

　　有些管理者會(huì)把員工變“懶”的問題歸結(jié)到員工身上，認(rèn)為是員工本身性格使然，或者認(rèn)為員工不合適這份工作。其實(shí)，這些想法都是錯(cuò)誤的，作為管理者在發(fā)現(xiàn)員工出現(xiàn)問題的時(shí)候，首先不應(yīng)該想到員工哪里做得不好，而是應(yīng)該想想自己哪些方面做得不好，想想自己在工作的時(shí)候是不是有不到位的地方。 　　生活中到處可以看見這么一幕：“一個(gè)富人在花園里遛狗，狗的名字叫花花。主人走一會(huì)兒，就要抱花花一會(huì)兒，一會(huì)兒不抱，小花花就...

　　勞動(dòng)合同到期終止，是員工常見的離職形式之一，但由于《勞動(dòng)合同法》新增了不少勞動(dòng)合同到期終止的有關(guān)條款，這就為實(shí)踐中因合同終止與續(xù)簽而引發(fā)的爭(zhēng)議埋下了伏筆。 　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)合同因期滿而終止、用人單位無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾沃挥幸环N，即在用人單位維持或提高原合同約定條件下勞動(dòng)者仍拒絕續(xù)簽的情形。此外，如用人單位直接決定不續(xù)簽，或用人單位降低待遇標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)者拒絕續(xù)簽的情形，用人單...

　　為了給公司找到優(yōu)秀的員工，需要縝密的招聘流程，全面的培訓(xùn)計(jì)劃，為此公司做了一切力所能及的工作。但是，沒有什么是萬無一失的。有時(shí)候，漏網(wǎng)之魚是難免的。來自緬因州波特蘭的Benoit咨詢公司的創(chuàng)始人人力資源顧問Suzanne Benoit表示，對(duì)于有些員工，只是需要一個(gè)簡(jiǎn)單重塑，便可糾正他們的行為。然而，有些員工對(duì)于企業(yè)健康發(fā)展是非常不利的，他們會(huì)破壞公司的工作氛圍，必須要開除。 　　Benoit說：“公司可以容納那些...

　　沒有幾個(gè)人真正喜歡開會(huì)，但有些會(huì)議不得不開。如何讓每次的會(huì)議有效果、有質(zhì)量，是企業(yè)會(huì)議管理的一個(gè)難題。 　　每次會(huì)議，我最反對(duì)發(fā)言的人長(zhǎng)篇大論，沒完沒了。我認(rèn)為，會(huì)議就是以解決問題為主，解決完成即可。所以，我要求每次參加會(huì)議要發(fā)言的人員，在會(huì)前做好充分的書面準(zhǔn)備，會(huì)議上發(fā)言一定要言之有物，簡(jiǎn)潔，不多說一句廢話。經(jīng)過一段時(shí)間的嚴(yán)格實(shí)施，會(huì)議收到了良好的效果。我甚至有些自鳴得意。但是不久，我發(fā)現(xiàn)會(huì)...

　　解決雇傭沖突的關(guān)鍵在于確保企業(yè)目標(biāo)與雇主、雇員的目標(biāo)相連。 　　在一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)性的商業(yè)環(huán)境中，在工作場(chǎng)所特定的情況下產(chǎn)生雇主與雇員之間的爭(zhēng)議和沖突是非常自然的。一個(gè)民主的企業(yè)會(huì)允許雇主與雇員沖突的出現(xiàn)，同時(shí)，企業(yè)中也要建立起有效地處理這些矛盾的健全的機(jī)制。在大多數(shù)情況下造成這種沖突的根源主要是雇員與雇主目標(biāo)的不一致。因此，解決雇傭沖突的關(guān)鍵在于確保企業(yè)目標(biāo)與雇主、雇員的目標(biāo)相連，企業(yè)的目標(biāo)統(tǒng)領(lǐng)所...