·“粥多僧少”：用工荒向中國西南部蔓延 　　·節(jié)后跳槽：一場說走就走的“旅行”? 　　·公務(wù)員收入不超3千 是薄養(yǎng)還是厚養(yǎng)? 　　·城鄉(xiāng)養(yǎng)老制度并軌：你的養(yǎng)老金會(huì)漲嗎? 　　·勞動(dòng)年齡人口兩連降 不少人返鄉(xiāng)就業(yè) 　　·返鄉(xiāng)式“用工荒”背后的真問題 　　·節(jié)后迎來招聘高峰 關(guān)鍵崗位薪酬顯增 　　·城鄉(xiāng)養(yǎng)老并軌：并不直接提高待遇 　　·國務(wù)院：建立統(tǒng)一的城鄉(xiāng)基本養(yǎng)老保險(xiǎn) 　　·春節(jié)過后，職場人如何應(yīng)對(duì)節(jié)后...

　　·專家稱應(yīng)提高個(gè)人繳稅比重 　　·報(bào)告稱中國養(yǎng)老不及格 　　·城鄉(xiāng)大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)差別到底大不大? 　　·派遣新政大考臨近 人力成本最高漲四成 　　·二三線城市與北上廣生存環(huán)境大PK 　　·向人民報(bào)告：2013年收入分配改革提速 　　·年后商圈第一波跳槽來臨 　　·中國式養(yǎng)老改革 該不該反思? 　　·“粥多僧少”：用工荒向中國西南部蔓延 　　·節(jié)后跳槽：一場說走就走的“旅行”? 　　·公務(wù)員收入不超3千 是...

　　企業(yè)文化就是企業(yè)的一種價(jià)值主張，她反映在員工行為、規(guī)章制度、企業(yè)標(biāo)志等有形物質(zhì)上。企業(yè)文化是企業(yè)的基因密碼，是企業(yè)成功的秘密武器。每個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化都是獨(dú)特的，是別人不能復(fù)制的。企業(yè)從誕生的那一天起，就注入了文化基因，企業(yè)的成長好壞快慢都是文化基因的結(jié)果。華為的高度增長，《華為基本法》功不可沒。某培訓(xùn)公司的“團(tuán)隊(duì)復(fù)制”課程，告訴企業(yè)只要按自己的方法就可以復(fù)制與自己一樣的團(tuán)隊(duì)，企業(yè)回去后按此方法...

　　51%的中國員工敬業(yè)度不足 　　2012年，全球管理咨詢公司合益集團(tuán)集合了全球各行業(yè)超過400家公司的500多萬員工的數(shù)據(jù)庫進(jìn)行研究，調(diào)研結(jié)果顯示，全球雇員的忠誠度降至五年以來的新低，其中，51%的中國員工在工作中缺乏敬業(yè)度，50%的中國員工感到?jīng)]有獲得足夠支持以提升績效。 　　亞洲的前景一樣不容樂觀，二分之一的員工會(huì)選擇離職。環(huán)顧全球，亞洲員工的忠誠度僅僅高于太平洋地區(qū)，為45%。 　　合益集團(tuán)全球合伙人兼東北亞...

　　導(dǎo)語：柳傳志創(chuàng)立聯(lián)想之初，創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)只有11人，但現(xiàn)在聯(lián)想集團(tuán)的員工總數(shù)已經(jīng)超過2萬人，業(yè)務(wù)遍及160多個(gè)國家和地區(qū)，年?duì)I業(yè)額超過340億美元。回望公司的整個(gè)發(fā)展過程，聯(lián)想集團(tuán)CEO楊元慶說，聯(lián)想是在變化中成長起來的。 　　1月3日下午，聯(lián)想研究院的一間大辦公室內(nèi)，聯(lián)想集團(tuán)董事長楊元慶帶領(lǐng)著幾位核心高管與媒體們圍坐在一起。會(huì)議是中科院宣傳處的工作人員組織的，目的是學(xué)習(xí)習(xí)近平總書記在聯(lián)想集團(tuán)工作報(bào)告上作出的重...

　　為什么騰訊能抓住互聯(lián)網(wǎng)向移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)變遷的趨勢，而且它還是一個(gè)老牌互聯(lián)網(wǎng)巨頭?騰訊聯(lián)合創(chuàng)始人、CTO張志東認(rèn)為，“微信團(tuán)隊(duì)的信念非常強(qiáng)烈，這是(微信成功)最本質(zhì)的驅(qū)動(dòng)力”。 　　以下為張志東自述： 　　從微信問世看騰訊創(chuàng)新 　　三年前，美國的Kik Messenger出來后，業(yè)界和我們內(nèi)部都有不同的看法。手機(jī)QQ團(tuán)隊(duì)有多年各類手機(jī)上開發(fā)的經(jīng)驗(yàn)，他們覺得這個(gè)領(lǐng)域沒那么急;而廣州做QQ郵箱的團(tuán)隊(duì)感到是特別重要的時(shí)機(jī)...

　　文化的力量 　　當(dāng)我們將企業(yè)放在一起比較強(qiáng)弱、優(yōu)劣時(shí)，常常聽到人們說好企業(yè)里的員工素質(zhì)高。這是一個(gè)認(rèn)識(shí)誤區(qū)。人，都有優(yōu)點(diǎn)和不足，作為個(gè)體比較時(shí)，差異明顯，而就一個(gè)企業(yè)而言，個(gè)人素質(zhì)的差異并不對(duì)整個(gè)組織的有效性產(chǎn)生決定性的影響。強(qiáng)調(diào)個(gè)體素質(zhì)，是我們?cè)诓荒芙忉屵@一現(xiàn)象時(shí)得出的似是而非的結(jié)論。企業(yè)組織有強(qiáng)有弱，個(gè)人表現(xiàn)有好有壞，這個(gè)現(xiàn)象的后面其實(shí)是企業(yè)文化。 　　我們都遇到過這樣的情況： 　　1. 有的...

　　股權(quán)激勵(lì)的“歷史遺留問題” 　　十年前，某中型企業(yè)通過全員持股的方式，完成了從政府部門下屬的國有企業(yè)向股份制企業(yè)的改造和轉(zhuǎn)變。十年間，企業(yè)在起起落落中成長，目前基本走上了快速發(fā)展的軌道。但是，圍繞股權(quán)激勵(lì)而產(chǎn)生的諸多問題也隨之而來。 　　最初企業(yè)改制時(shí)，由于經(jīng)營狀況很差，員工能力和水平有限，在政府“甩包袱式”的改制思路下，企業(yè)采取了全員持股的方式。企業(yè)成立十年間大量人員退休，截止到2013年，退休...

　　企業(yè)干部對(duì)制訂制度有畏難情緒，企業(yè)員工對(duì)執(zhí)行制度有抵觸情緒，原因何在?一是對(duì)制度的認(rèn)知錯(cuò)誤，二可能就是制度不可行或者是執(zhí)行制度看人下菜。 　　為什么會(huì)對(duì)制度的認(rèn)知發(fā)生偏差?大多數(shù)人是從實(shí)踐中感知的。特別是在勞資關(guān)系不平等年代，制度基本上體現(xiàn)的是資方意識(shí)，勞動(dòng)者只能被動(dòng)接受。二是中國企業(yè)誕生時(shí)間短暫，很多企業(yè)制度建設(shè)不規(guī)范，制訂了太多約束員工的條款，給大家一種印象——制度就是用來管員工的。 　　有...

　　如果不了解國家宏觀政策，產(chǎn)品市場前景，地域狀況，企業(yè)資源等信息，就無法對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行準(zhǔn)備定位，現(xiàn)在的市場已經(jīng)越來越細(xì)分，顧客更加關(guān)注產(chǎn)品體驗(yàn)，誰是我們的客戶需要通過了解有效信息進(jìn)行精準(zhǔn)定位。 　　如果不了解銷售計(jì)劃、員工操作熟練狀況、設(shè)備運(yùn)行能力、原材料采購周期、工藝流程、產(chǎn)品庫存等信息，很難制訂出精準(zhǔn)的生產(chǎn)計(jì)劃。很多企業(yè)都是愁產(chǎn)品賣不出去，有一家企業(yè)卻是經(jīng)常發(fā)不出去貨，后來經(jīng)過調(diào)研得知，企業(yè)沒有...