大學(xué)城開發(fā)熱 　　當(dāng)大學(xué)闖入古鎮(zhèn)，會起怎樣的化學(xué)反應(yīng)? 　　這一切源自珠海人的“大學(xué)夢”，卻無意中探索了一種城鎮(zhèn)化的新路向。以北師大珠海分校為觀察窗口，一個是百年名?！本煼洞髮W(xué)與珠海市聯(lián)合辦學(xué)的分校，被譽(yù)為“亞洲最美麗山谷校園”;一個是“民國第一村”會同村，歷經(jīng)百年風(fēng)雨，保留了大量精美的嶺南古民居。除了古村落圍繞大學(xué)所生發(fā)的出租屋、餐飲等初級校園經(jīng)濟(jì)業(yè)態(tài)，大學(xué)也以自己的方式影響著古村：他...

　　現(xiàn)今正是集團(tuán)培訓(xùn)規(guī)劃之際，根據(jù)集團(tuán)過去的培訓(xùn)規(guī)劃慣習(xí)。特級部門負(fù)責(zé)人在規(guī)劃課程時，通常的做法是在把握本單位的工作節(jié)奏上依據(jù)經(jīng)驗規(guī)劃課程。某種程度上，此種經(jīng)驗式的規(guī)劃可能滿足了工作人員勝任能力的要求。但是，對個人和組織的發(fā)展貢獻(xiàn)不大。因此，探尋合理科學(xué)的課程規(guī)劃體系成了集團(tuán)培訓(xùn)工作的重中之重。為此，筆者從培訓(xùn)需求的四個方面談?wù)剬ε嘤?xùn)規(guī)劃的看法，希望能為集團(tuán)的培訓(xùn)工作有所助益。 　　一、以勝任能力...

　　“秦哥夾饃”位于美國紐約皇后區(qū)的華人聚居區(qū)埃爾姆赫斯特，開業(yè)才5個多月，主營肉夾饃。店面不大，干凈整潔，一個篆書的“秦”字作為商標(biāo)格外惹眼。一個肉夾饃的價格是2.6美元，這在高物價的紐約稱得上是物美價廉。憑借著好味道、專業(yè)管理和熱情服務(wù)，開店不久，店里客人已是絡(luò)繹不絕。 　　王瑞是“秦哥夾饃”的操盤手和合伙人之一，他還是一家保險公司的精算師。做中式快餐是他多年以來的夢想，也和他在美國“快餐之鄉(xiāng)”肯...

　　企業(yè)文化需“與時俱進(jìn)” 　　企業(yè)文化本身應(yīng)該是個動態(tài)的變化過程，要有適合不同時期環(huán)境的呈現(xiàn)方法。企業(yè)文化的作用有兩個：一是支持公司的戰(zhàn)略，二是激發(fā)員工的認(rèn)同感和向心力。 　　作為在惠普工作17年的“老人”，中國惠普有限公司副總裁、中國惠普總裁辦公室總經(jīng)理陳生認(rèn)為，戰(zhàn)略的落地是需要文化去支撐的，這也正是惠普在這個轉(zhuǎn)型關(guān)鍵時刻重塑企業(yè)文化的必要性。 　　在他的記憶里，以前每天的工作中總是能在各個場景...

　　隨著人事制度改革的加速，社會就業(yè)方式和就業(yè)渠道日益多元化，人才流動也愈發(fā)頻繁。合理的人才流動可以推動人力資源整體優(yōu)化組合，體現(xiàn)個人價值，但也對人事檔案管理提出了新的挑戰(zhàn)。 　　近年來，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才流動現(xiàn)象大量出現(xiàn)，越來越多的“單位人”變成“社會人”，傳統(tǒng)人事檔案的作用和價值逐漸被淡化，大量無人問津的人事“死檔”、“棄檔”不斷增多。當(dāng)下嚴(yán)峻的就業(yè)形勢，使越來越多的畢業(yè)生成了“靈活就業(yè)...

　　前言： 　　軍隊里的元帥和將領(lǐng)，是不會親自沖鋒陷陣的，他們的才能在于調(diào)兵遣將、運(yùn)籌帷幄。而現(xiàn)代企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，也沒有必要事必躬親，他必須具備使用人才、調(diào)遣人才的能力，讓下屬在工作中充分施展自己的才能，這樣，企業(yè)才能永遠(yuǎn)充滿活力，這樣的領(lǐng)導(dǎo)才算成功的領(lǐng)導(dǎo)。 　　管理工作能否圓滿完成，關(guān)鍵因素就在于人。只要善于匯聚眾人的智慧，把各種各樣的人用好，人盡其才，各盡其能，你的事業(yè)便可望興旺發(fā)達(dá)，你將盡享成...

　　◎ 王小魯 中國改革研究基金會國民經(jīng)濟(jì)研究所研究員 　　——灰色收入為6.2萬億元，約占GDP的12%，集中在部分高收入居民，并有向某些中高收入階層蔓延的趨勢，說明腐敗對社會的影響面在擴(kuò)大。 　　——城鎮(zhèn)居民收入基尼系數(shù)為0.501，城鎮(zhèn)10%最高收入家庭的收入是城鎮(zhèn)10%最低收入家庭的20.9倍，遠(yuǎn)高于官方統(tǒng)計的8.6倍。 　　——相對收入差距有所縮小，但絕對收入差距和灰色收入總量仍繼續(xù)擴(kuò)大。 　　基于2012年對全國各...

　　人力資源管理體系環(huán)： 　　 　　(1)從培訓(xùn)到績效 　　如何讓一個個體的人、社會的人成為一個組織的人，培訓(xùn)是一個必不可少的過程，毫無工作經(jīng)驗的學(xué)生是如此，久經(jīng)工作職場的職業(yè)經(jīng)理人，甚至組織的創(chuàng)始人也是如此。這時的培訓(xùn)是對績效的一種期待，或是對績效的準(zhǔn)備。 　　(2)從績效到培訓(xùn) 　　績效考核之后，甚至不需要考核，只要我們承諾兌現(xiàn)績效目標(biāo)的節(jié)點(diǎn)一到，我們期待的目標(biāo)與實(shí)際實(shí)現(xiàn)的差距隨之而來，我們對這種差...

　　然而，讓我迷惑的是，既然考核指標(biāo)的設(shè)定、考核表格的制作、考核方式的選取都比較合理，為什么考核成績卻不合理，作為考核的牽頭部門，自己部門員工的考核成績相對較低，是自己對部門員工要求太嚴(yán)格，還是考核方法存在缺陷?還是·····事后，想了想當(dāng)然不排除這些情況，作為考核負(fù)責(zé)部門，應(yīng)當(dāng)首先確立考核的公平、公正，保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確真實(shí)，能夠準(zhǔn)確的反映出員工們?nèi)粘５谋憩F(xiàn)，因此對本部門員工考核時會刻意的嚴(yán)格些，...

　　先來看看一個小故事吧。 　　小楊出任車間主任一年半了，在這一年半的時間里，他增加了許多的白發(fā)，人也瘦了很多。交流中他告訴我，這一年半“簡直如惡夢一般”：領(lǐng)導(dǎo)會經(jīng)常地提出更高的要求，而且這些要求似乎總在變，使得自己總是抓不到頭緒，不管自己怎樣努力，似乎總和領(lǐng)導(dǎo)的要求有著比較大的距離。 　　剛剛上任的時候，小楊認(rèn)為工作很容易，所以他沒有和車間里的老同志、老技術(shù)員搞好關(guān)系，這個時候領(lǐng)導(dǎo)要求他的是，你...