前兩次談到，價值量化評價是人力資源效能管理的前提，科學管理與職業(yè)化是基礎。而今天要談的優(yōu)化人力資源配置則是效能管理的核心。 　　企業(yè)要進行人力資源優(yōu)化配置，首先需要明確一個理念：在現代企業(yè)組織中，人與崗位的配置已不再是單一的人與崗位的配置、人要絕對服從于組織安排，而是人與崗位、人與組織雙向適應的、動態(tài)的人力資源優(yōu)化配置。 　　這是因為人力資源管理現在面臨兩個變化： 　　一是現代組織不再是僵化的...

　　據美國salary網站報道，每年成千上萬的考研大軍奔赴考場、圖的就是一份穩(wěn)定的工作。想要一勞永逸的工作就別指望高薪，想要拿高薪最好就乖乖接受加班當飯吃的事實。那么，什么樣的工作機會才最適合你?在什么情況下你應該對“手到擒來”的工作機會說“不”呢? 　　第一，這個工作是死路一條，沒有任何回旋余地。 　　一個好工作當然不可能是一路平坦直通羅馬，正如一個成功的故事里面肯定也會摻雜了跌宕起伏的樂章一樣，要知道...

　　AT&T，作為一個曾經的電信業(yè)巨人，是全球電信業(yè)的縮影和象征，也是積極推進戰(zhàn)略轉型的標志型傳統(tǒng)企業(yè)。 　　1996年的AT&T，在競爭者沖擊下已呈疲態(tài)。當時被AT&T控制的長話市場份額僅剩52%，它的競爭對手除了MCI和Sprint之外，還有約三百家小長途電話公司，加上即將進入長途市場的市話公司和有線電視公司，形勢非常嚴峻。企業(yè)暮氣沉沉，管理效率低下，老牌企業(yè)的弊病盡顯。 　　為了扭轉公司頹勢，AT&T戰(zhàn)略轉...

　　在競爭白熱化的環(huán)境中爭奪人才，招聘人員遇到的挫折可能大大超出預料。事實上，由于招聘效果不理想的情況十分常見，如果企業(yè)的招聘主管沒有制定正規(guī)的流程來分析招聘工作不理想的原因，筆者往往會感到十分驚訝。“故障分析”是找出流程失敗原因的常規(guī)方法。但遺憾的是，盡管故障分析法早已在企業(yè)內部廣泛采用，卻很少應用于招聘流程。 　　筆者在調研位于加拿大艾伯特省新興經濟區(qū)中的油氣公司的招聘流程問題時，注意到了故障...

　　“現在的員工真不好管理”、“人不對，就先換人”……，這是很多管理者的無奈和抱怨。 　　在相當長的時間里，我也不斷面對著這樣的迷茫和怨氣，并過多地將責任和問題歸于員工，幻想通過“說教”來改變員工的思想、態(tài)度和行為，收效甚微。 　　目前，對這個問題，我慢慢可以以更加淡定的心情來對待了，因為我發(fā)現：當出現問題時，往往是公司的問題，而不是員工(特別是基層員工)的問題——員工所表現出來的負面言行不過是公司...

　　據了解，安利(中國)員工隊伍的和諧穩(wěn)定又保持活力是很多企業(yè)少有的，近年來員工的流動率只有10%左右。而在“最佳雇主”評選的幾項主要調查指標中，員工對工作環(huán)境的滿意度、了解組織及組織的期望、公司的使命感及方向感、自豪感等考量指標都達到國內公司的最高水平。特別是對于工作氛圍和內部溝通的滿意度，公司領導層自評的結果和對員工們調查得出的結果更是一致。 　　值得關注的是，安利先進的績效考評制度由此產生的人才忠...

　　很多的企業(yè)，年初之時，都會定一個主題，意思是強調該年度公司的重點工作，比方說"質量提升年"、"技術突破年"、"流程優(yōu)化年"、"企業(yè)文化年"等等。這些提法看上去、聽上去都很炫，似乎這一提，公司新一年的重點工作就有了。但是，當我們仔細去了解這些公司的時候，發(fā)現這基本上都只是一句口號，無非是大家在意識上對質量、對技術或對流程更重視了一點，事實上呢，大家該怎么工作還是怎么工作，前后變化不大。也就是說，這最后都...

　　在2014年1月1日早上醒來的時候，是不是滿心都是對未來的憧憬?……可現在，熱情是不是又開始一點點消退了?別自責，這不完全是你的錯。很可能你最需要的是一個有組織的計劃。到底該跳槽選擇一個新開始，還是按兵不動繼續(xù)堅守，小編給你良心建議。 　　在這篇文章中，讓我們把目標對準職場，不過這個方法卻不僅僅限于職場。如果你想改變生活中的任何一個方面，都可以嘗試一下相同的步驟哦。好啦，從現在開始，仔細斟酌你的職業(yè)目...

　　俗話說“千年的寺易見，百年的店難尋”，這句話蘊涵著一個發(fā)人深思的管理問題，而眾多大型企業(yè)高薪引進人才甚至聘請外籍專家也無疑說明了人才的重要，不單是水電施工企業(yè)乃至其他行業(yè)，人才流失的現象不勝枚舉，企業(yè)在某種意義上確實投入了巨大的成本培養(yǎng)了人才，可仍然無法擺脫人才流失的困境，這無疑會給企業(yè)造成無法估量的損失。 　　眾所周知，人是自然賦予的所有資源中最豐富、最有才能、最有潛力的資源，這是因為在企業(yè)...

　　像死亡和稅賦一樣，組織生命一個不可避免的現實是周期性的“團隊挑戰(zhàn)”。為了這樣一個項目，團隊需要超越當前或以前所完成的工作。對于高層管理團隊而言，可能就是要求削減20%的總成本或總員工數;對于一個銷售或業(yè)務發(fā)展團隊而言，目標可能是下個季度增加10%的銷售收入;對于一個產品開發(fā)團隊而言，重點可能就是把產品上市時間提前兩個月。各種各樣的挑戰(zhàn)沒完沒了，但共同的主題是大家一起工作——每個人承擔各自的責任——來取...