大家好。我們今天要來互相學習和體驗企業(yè)教練到底是怎么回事，怎樣應(yīng)用到自己的身上和企業(yè)當中。

我們先做一個小小的練習。每一個人找一個伙伴，最好找自己不認識的人。教練最需要具備的素質(zhì)就是能積極的聆聽，所以練習的第一步就是要在短短的一分鐘當中，跟你的伙伴講三個事情：你是誰;你希望得到什么;你今天為什么來到這里。在一分鐘之后，要換位請對方來講這三件事情。

接下來第二步，我們來聽聽自己的優(yōu)勢在哪里?每個人都有很多的長處，只是自己不是了解地很清楚。我們來用一種彼此欣賞的對話方式來幫助你了解自己的長處。想一想，你最近經(jīng)歷過的一個最佳狀態(tài)的情況，當時是什么樣的情形：你在哪里?在做什么?為什么有這樣的情況發(fā)生。更重要的是，你在這個最佳狀態(tài)當中，做了哪些事情，有什么樣的貢獻。最后考慮一下，如果再讓你想回到當時的最佳狀態(tài)，你還可以做什么?現(xiàn)在，大家再用兩分鐘的時間互相對話，了解自己的優(yōu)勢。

現(xiàn)在我們開始第三步。從第二步的每個人經(jīng)歷的最佳狀態(tài)延伸到每個人到底想要做什么樣的人，做什么樣的事，希望能夠擁有什么?我們用這種思考式的對話，為大家提供時間、空間、平臺，真正的思考自己的使命是什么，激情從哪里來，又希望到哪里去?

結(jié)束前面的練習后，我還了解到在座的各位有大概20%不到，是被“教練”過的，還有40%左右是“教練”過別人的。接下來我們做個小結(jié)。要改變自己，首先要能夠自我發(fā)現(xiàn)。整個教練的過程就是讓我們自己對自己更了解，知道自己要去的地方是哪里，并能夠發(fā)現(xiàn)現(xiàn)狀和目標之間的距離在哪里。其實，我們每個人都像冰山，我們可以從培訓當中獲得知識、技能和行為，但在冰山之下還有很多我們看不到摸不著的感覺和情緒，讓我們不知道自己最有成就的地方在哪里，怎樣設(shè)定目標。同時，我們的態(tài)度如何，信念是否適用，自我形象如何定位……這些都決定了我們到底怎么看自己，希望做什么樣的人，希望做什么樣的事，希望擁有什么，我們的生活和生命要怎樣度過?找到這些問題的答案才是真正需要從“教練”當中得到的。

什么是企業(yè)教練

每個人心里都有一把尺，由于平日忙碌的工作生活，很少有人可以沉淀下來看看自己現(xiàn)在在什么地方，現(xiàn)在的工作生活是怎樣的情況，對現(xiàn)狀是否滿意和開心，幸福指標又在哪里。但是當我們能抽空回頭看看的時候，對自己的生活和工作都會有所幫助的。所以真正有效的企業(yè)教練是逐步實現(xiàn)預(yù)先設(shè)定的的對組織和個人有價值的目標。

《商業(yè)周刊》曾做過一個針對企業(yè)教練方面的調(diào)研，對象是150~200位高管。我們可以借鑒參考其中的兩個部分。首先是企業(yè)教練的服務(wù)內(nèi)容和范圍是什么?48%的高管都是在發(fā)展高潛質(zhì)的經(jīng)理人和輔導轉(zhuǎn)型。還有就是企業(yè)教練真正的有效性在哪里?被輔導的人認為要從內(nèi)而外，真正愿意改變的時候才有效果。

9月份我參加了亞洲一個在企業(yè)教練方面的大會，和大家分享一些精彩內(nèi)容：輔導的妙處在于我們身處其中卻還沒有意識到的時候，改變已經(jīng)在身上悄悄地發(fā)生了;世間萬物當中，我所知必遠遠少于我未知，所以我們要學習學習再學習;在教練輔導的過程中，我們一定要為別人提供可以發(fā)揮的平臺和空間;平衡權(quán)利和愛，成就完整的人生;我們要尋找下一個實踐，而非沉醉于最佳實踐。

所以教練是藝術(shù)，也是科學。

如何實施企業(yè)教練

企業(yè)教練以及企業(yè)的教練文化應(yīng)該如何在中國培育發(fā)展，真正落地呢?大家都知道質(zhì)量體系，例如ISO9000等，是有一定的軌跡可循，同時也是可以衡量的。建立企業(yè)教練培訓體系也是實施企業(yè)教練理念中非常重要的一點，整個體系的建立和發(fā)展過程是要循序漸進的，而不是三五天就可以做到的，所以我們對自己的期望值要有明確的定位。同樣的，企業(yè)教練的認證體系也有一個循環(huán)，從專業(yè)的課程認證開始，也就是有專業(yè)性。然后教練需要一個有偏重性的成長軌跡。第三，企業(yè)教練要服務(wù)企業(yè)或個人，所以必須要不斷練習。最后是把企業(yè)教練普遍化，真正把方式方法流程融入到企業(yè)中。

那么，什么是好的教練認證課程呢?首先是理論和實踐相結(jié)合。第二，了解中國的商業(yè)實踐，這樣可以有很好的輔導意識。第三，尊重理論、技能和督導，同時有三者相結(jié)合的流程步驟。第四，學員的全程參與和互動分享。第五，學習的結(jié)果是可衡量的。第六，學習結(jié)束之后，學員要有動力和方法去繼續(xù)實踐和練習。

開疆ACSTH EBC教練認證課程是從學員12周在線的學習開始，然后是兩天的教練專業(yè)技巧培訓，還有十次的導師輔導，加上100個小時的實踐，最后經(jīng)過ICF的考試。整個ICF認證教練是從ACC到PCC再到MCC這樣的一個過程。

在經(jīng)過學習，能夠做好教練之后，又怎樣服務(wù)于企業(yè)呢?首先是把企業(yè)和個人的策略性需求梳理清楚。第二，經(jīng)過教練和企業(yè)雙向匹配的流程后，確定教練人選。第三，要設(shè)定目標和流程，我們要清楚地知道為什么要有教練，教練要做什么事情，學員要完成哪些培訓目標。最后是實施、跟進、雙方反饋以及總結(jié)評估。這樣客戶才能成長，并真正如期達成目標。

企業(yè)教練文化怎樣才能融入企業(yè)中去?第一，企業(yè)CEO的大力支持。第二，在建立企業(yè)教練文化初期，HR的推動很重要。HR既要顧及公司利益，又要考慮員工利益，還要照顧好公司中所有人。要注意的是，HR要敢于嘗試，不管什么樣的教練方式和教練課程，只有先嘗試，看到效果和可信度，進行理順后，再系統(tǒng)化的實施。

企業(yè)教練輔導完成中年轉(zhuǎn)型期

接下來我來談?wù)勗鯓油ㄟ^企業(yè)教練質(zhì)量體系輔導完成中年轉(zhuǎn)型期。在中國來說，中年轉(zhuǎn)型期是非常典型的一種情況。韓國大學的一位心理學教授，他最近寫了一本書普遍引起了大家的共鳴，書中指出：在工作、社會和生活中，給我們所有的企業(yè)領(lǐng)導人的要求遠遠高于其能力所及。我們常常有不知道往哪邊走的感覺。作者說成人的發(fā)展有五個階段，第一個階段是兒童時期，這時是很美妙的，可以說是夢幻階段。第二個階段是青少年時期，這時比較以自我為中心，覺得所接觸的事物不是幫助自己的，就是阻擋自己獲得滿足的，生活中不是黑就是白，不是好就是壞。第三個階段是青年期，這是獨立的階段，在這個階段開始有價值觀，我們可以獨立生活在社會的組織當中。但是我們的行為、想法還是受到外在標準和框架的影響。第四個階段是中年期，這個階段可以形容為自我事業(yè)的董事長，我們可以安排自己不同的角色，有同理心，會自我激勵，自我評價，關(guān)注重點從自己身上轉(zhuǎn)移到別人身上。第五階段是中年以后，知己知彼，提倡互賴。

我覺得書中這句話講的非常有意思，中年危機就好象你爬到梯子頂端的時候忽然發(fā)現(xiàn)梯子架在了錯誤的墻上。這就是需要我們改變的時候了。在中國，中年轉(zhuǎn)型期有提前的現(xiàn)象。因為中國的文化背景形成自我期許、家庭責任、追求完美這些價值觀，所以我們在工作中要尊重權(quán)威，忠誠盡職，要注重職業(yè)操守。我們在生活中要保護家庭，尊重長輩，呵護子女。每一個細節(jié)都要做到最好，導致我們的壓力很大。值得注意的是，中國現(xiàn)在的職業(yè)經(jīng)理人通常要比西方或其他國家的要年輕8~10歲。雖然中國的文化背景導致他們的心智成熟度比實際年齡更大一些，但是他們在工作方面所要承受的責任和壓力往往更多。中國的高管往往從35~45歲的時候，就開始進入中年轉(zhuǎn)型期，但在西方其他國家，一般是從45~53歲開始，所以中國早了5~8年。

比較來說，國外的中年危機會擔憂未來，擔心健康不在等這些比較負面的情況。但在中國是不一樣的，中國的中年危機包括太多的選擇，很多的誘惑，不知該做什么好。還有多種角色帶來的無所適從，是創(chuàng)業(yè)還是做其他企業(yè)的CEO.同時還缺乏合理安排生活的經(jīng)驗，工作第一，生活卻不知道如何安排。再接下來，身體狀況不如從前，進入亞健康。婚姻和情感也進入了“高風險期”，生活和工作失衡讓人覺得非常累。上有老下有小，自己不知道在哪里?相信很多主管都有這樣的感覺。

我們以一位40歲出頭的男性職業(yè)經(jīng)理人為例，他是500強公司全國銷售總監(jiān)，亞太區(qū)高潛力高管，已婚有孩子，外表看來高職高薪高成就，前途遠大，大家都羨慕他，而他內(nèi)心非常的焦慮，壓力很大，也很困惑，而且相當?shù)母≡辍＿@是很正常的情況，他的秘書和周邊的人戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如履薄冰。

他的組織輔導目標是要調(diào)整其溝通風格，提高影響力和虛擬團隊的績效，希望他可以接手亞太地區(qū)的工作。同時他要更了解組織的策略，視野更加寬闊，具有戰(zhàn)略性思考、授權(quán)和賦能的能力，才有接手更高的職位。他自身的成長目標是要保持業(yè)績，維持在公司的地位和形象，成熟面對職場人際關(guān)系，要有包容度，能夠培養(yǎng)自身的氣質(zhì)，有創(chuàng)意。

對該高管的培養(yǎng)的流程分為四個階段，首先是明確企業(yè)期望，梳理自我察覺，第二是設(shè)定輔導目標，承諾付諸行動。第三是6個月間隔重復學習加上實踐。第四是定期反饋，自我反思，最后是總結(jié)強化。在理論上來講，其實很重要的是第四階段，經(jīng)過不斷的努力走到第四階段，才可以關(guān)注別人，對自己有信心，愿意授權(quán)和賦能。這不是三五天的過程，需要一定的時間。

從該高管任職企業(yè)的反饋和總結(jié)中可以看到，公司績效提升了，個人行為也發(fā)生了改變。同時可以做到化“危機”為“轉(zhuǎn)機”，完成了心智成熟的提升。該高管自己的反饋是對自己有了更加清晰的認識，知道想要什么，更重要的是知道不要什么，愿意放棄什么。在他的中年期轉(zhuǎn)型過程中，順利完成業(yè)績目標，維持家庭穩(wěn)定，心態(tài)平衡，可以耐心的聽別人的心聲。

企業(yè)真正有效的全方位人才培養(yǎng)，應(yīng)該是有階段性的，同時需要企業(yè)教練質(zhì)量體系來幫助人才發(fā)展。謝謝大家。