A公司是一家生產小家電的民營企業，最近，居高不下的缺勤率困擾著新官上任的人力資源經理小王。說起來，這跟該公司的獎勵制度不無關系。員工薪酬的大頭就是計件工資，按件付酬。這種取得工資的方式使大多數的人員不把出勤當回事，連老板都對此習以為常。

他山之石，難以復制

小王立志改變這一狀況，她首先參考了一些提高出勤率的典型做法。

□頒發全勤獎

全勤獎對于簡單生產線上的工人并不適用。這是因為，全勤獎的數額若不夠吸引人，人們也不會為了這個獎而犧牲自己本來有點自由的上班時間;若太吸引人，所有人都全勤，那么成本將大大增加。最大的爭議在于，員工出勤是一項基本的義務，給他們頒發全勤獎，并不符合管理原則。

□與績效考核掛鉤的打卡或罰款制度

獎勵的辦法用不上，用控制的辦法也存在一定問題。訂立過于嚴格的績效考核制度，會給原本和諧的工作場合蒙上了一點微妙而緊張的氛圍，這是崇尚員工友好的老板所不愿意看到的。

老板認為，在生產性小企業中，在不影響生產的前提下，一點缺勤率其實是可以接受的，否則為了保證出勤給公司帶來的物質成本和精神成本有可能得不償失。但是人力資源經理小王則認為，缺勤率首先使公司文化自由松散，員工為了計件的工資上班，而對于公司本身沒有承諾和忠誠，這不利于公司的長期發展;其次，公司無法預測缺勤率對生產的影響，缺勤就意味著公司的風險防范與承受能力差，這是一個重大隱患。在老板與人力資源經理幾經博弈，現在的問題是，老板不愿意掏出過多的資金來對付缺勤率或是破壞目前這種溫情脈脈的雇傭關系，而小王立志治理缺勤現象，但初來乍到的她也不希望因此而給自己帶來惡名。那么現在擺在她面前的唯一辦法就是員工激勵。

量體裁衣

確定了問題的解決辦法之后，小王開始按部就班的開展自己的工作。基于激勵的原則之一：量體裁衣，選擇適合自己的激勵方案，她首先開始調查員工缺勤的原因，在除計件工資這種顯性問題之外，她發現員工的缺勤現象出現在周一周五的頻次更多。這說明員工在周末安排的活動常常會擠占上班時間。同時她也發現，生產車間的工作缺乏趣味性，除了工資之外，工作本身沒有吸引人員出勤的因素。經過了幾天的觀察和找機會與員工閑聊，她進一步確定了這些原因，下一步就是到人力資源管理的教科書上尋找解決方案了。包括很多激勵理論和方案，還有一些成功公司的其他做法。

○目標管理

目標管理由三組"4"構成。首先是4種成分，具體目標、參與決策、時間限制、績效反饋。而進行目標管理需要遵循4步操作程序，即目標設置、目標分解、目標考核、目標評價。而其中的4個關注焦點是：難度、結構、過程、效果。簡言之目標管理的核心就是，設置具體目標、困難目標、績效反饋能夠導致高績效。

○行為矯正

行為矯正理論實際上就是進行關鍵行為識別、基礎行為測量、權變因素識別、干預策略和績效評估。它被稱為問題解決的組織行為學模式(OBMod)。

○員工參與方案

員工參與方案近年來大熱，它的4種形式為：參與式管理、代表參與、質量圈、員工股份所有制。參與管理的特征是共同決策。代表參與的2種形式是工作委員會和董事會代表，其最大價值是象征性。質量圈實質是一種工作團隊。員工股份所有制能夠提高滿意度和績效。

○變動工資方案和靈活福利方案

傳統報酬的決定因素是工作時間、資歷，變動工資使報酬和績效掛鉤。變動工資的形式包括計件工資、獎金、利潤分成、收入分成。一次將固定成本變成可變成本，使企業在效益低時減少費用。而靈活福利允許員工從眾多福利項目中選擇一組適合個人需要的福利。這種報酬組合使員工報酬個體化，從而把福利消費變成激勵因素。

○技能工資方案

技能工資相對崗位工資而言，根據員工掌握多少技能和能做多少工作確定工資級別。技能工資的優點是靈活性，有助于培養多面手、工作互換。

○可比較價值

可比較價值的基本觀點是：同樣價值工作應支付同樣報酬。4個比較標準是技能、能力、責任和工作環境。可比較價值為薪酬歧視等問題提供了潛在的解決方法。

○工作再設計

工作再設計的3種形式是：工作簡單化、工作擴大化、工作豐富化。工作特征模型是工作豐富化設計的理論基礎。

○股權激勵

股票期權是激勵機制設計中"分成制"的應用，使報酬和風險掛鉤，約束了經理人員的短期行為。

(歸納概括、列舉一百字左右就可以)

(以下注意段落，每一段控制在5-6行左右比較好)

針對這些當前企業中比較流行的激勵方案，考慮到其在本企業的適用性，小王深感憂慮。這是因為A公司是個沒有上市的小公司，不僅資金有限，而且很多制度都沒有建立起來，人力資源體系呈現出條塊分割的特點，這就導致了出勤、績效、薪酬三者還沒有有效連接，那么很多方案的建立就需要很長時間而且沒有太大意義。而且以上激勵方案多是激勵白領員工的，對于生產一線上的工人來說顯得不切實際，此次的激勵對象是員工的出勤率，因此類似工作再設計方案等也派不上用場。小王是一個剛出校門沒多久的學生，她的專業素質過硬，但是碰到這樣的問題讓她的專業知識無法施展。

"盡信書不如無書"，靈活運用理論和成功案例，這種思想是她的導師所反復強調的，這次雖然不能完全套用這些具體的激勵方案，她還是從中找出了一些關鍵性的原則和啟發。激勵的實質就在于給員工提供一種意義，有了這種意義他們會做出組織希望出現的行為。那么對于這些工人來說，什么樣的東西能帶來意義感呢?

一個偶然的機會里，小王在街上遇到了公司的幾個員工，他們說每天都要去附近的投注站買上兩張彩票，日復一日風雨無阻。這件事給她留下了非常深刻的印象，這種連續的行為不正是管理所希望出現的嗎?經過進一步分析，小王意識到：員工的文化程度普遍不高，平時幾乎沒有什么娛樂活動。他們收入也不高，這種小成本的投機活動不但給他們增加了生活的希望，還提供了平時茶余飯后的談資。公司的生產性工作是乏味的，如果能夠在乏味的工作中增加一點機會、運氣的因素，會不會給他們帶來額外的快樂呢?快樂的員工不一定是高生產率的，但一定是高出勤率的!

賭博與激勵

下一步就是方案設計階段了。賭博如何與激勵制度相結合呢?小王在學校時就是一個創意小天才，她沒有想到的是，在工作中竟然也可以應用到這些不靠譜的東西。當她把設計好的方案掛到公司公示欄上那天，工人們簡直不敢相信這是工作場合。

△彩球方案

員工在每天上班時從公司門口的箱子里抽出一個不同顏色的小球，每周工作五天的話到周五晚上就會累積五次，把這些球的顏色記錄下來，到周五晚上進行公開的賦值儀式。這個儀式類似彩票的開獎儀式，就是在大家都監督之下由特定的人從撲克牌中抽出一個數字代表每種顏色的小球。最終累積的數字最大的那名員工就可以拿到本周的幸運獎。

一方面員工只有保證抽五次才有可能獲得最大的數字，那么他們就會每天來公司參加這個活動;另一方面，這種活動的成本不高，幸運獎是一些生活用品，雖然不貴但是人們的樂趣在于參與活動本身這件事。

△版本在升級

小王的這一創造使員工缺勤率飛快的下降，老板喜上眉梢，對她的工作贊不絕口。員工在食堂和走廊里的談話也多了起來，他們討論最近哪個顏色小球的勝率更高，討論各種顏色的選擇方案，討論目前誰的小球的累積更有競爭優勢。他們還會向小王提出這個方案的改進建議。小王受到了極大的鼓舞，她采納了員工們的建議，推出了彩球方案升級版。

改進措施一：最終的獎品由員工自己決定，在一系列的備選方案范圍內用大轉輪的方式獲取獎品。當然，員工也可以選擇要現金，但是實際情況多數人都不會要現金，這一方面因為現金數額不大，另一方面其他員工還會起哄要他請客。

改進措施二：賦值人的選擇要豐富靈活富有趣味性。以前總是由老板或管理人員來做這件事，現在可以選擇上期獲獎的人，還有近期表現很好的人員，比如說工作績效最突出的，學習了新技術的。還可以是新婚員工、喜得龍鳳的員工、以及其他意想不到的員工都可以獲此殊榮。

改進后的方案增加了運氣的成分，不會導致嫉妒或是惡性競爭;與此同時，趣味性也更大了，每個周五的晚上公司幾乎成了個大party，掌聲、喝彩聲和歡呼聲不斷。另外，創造性地選擇賦值人，使得人們感到被關注、深深把自己當成是組織的一分子，同時為了表現出眾他們的生產率和學習愿望也大大提高了。誰說快樂的員工沒有生產率，A公司實行彩球方案半年之后，收獲了前所未有的高績效，并得到了一些附加效益，比如員工滿意度的上升、離職率的下降。

國外實踐

其實，賭博激勵并不是小王的個人創造，在國外早已形成氣候。除了用于治理缺勤問題，國外公司還利用賭博激勵的辦法來增加員工興趣、士氣和銷售額。比如聯邦快遞集團(FedEx Corp.)和Edison International等雇主采用了向員工發放現金或能兌換為獎品的點數等獎勵方案，First Interstate Bank會為業績最好的員工提供到拉斯維加斯度假的機會。有的公司干脆與賭場或是網上賭博小游戲掛鉤。其中很著名的是一種叫做Snowfly的激勵計劃。在計劃中，經理給完成特定目標的員工發放電子幣。員工可以用這些代幣參加角子機、賽馬或釣魚等游戲。游戲的設置可以讓員工總能贏得一些點數，范圍從2點到5，000點不等。一盤游戲平均可以贏10點，公司一般將1點視為1美分，當然也可以作其他設定。員工們這樣形容snowfly給其工作場合帶來的變化，"我可以把工作場合的電腦當作角子機一樣來使用，而老板會在一旁給她鼓勁。"

幾十家公司都使用了Snowfly.經理們稱，他們相信員工會負責任地運用這種機制。通過使用這個計劃能增加銷售額、降低離職率和提高員工士氣。美國人力資源策劃協會(Human Resource Planning Society)主席鮑勃o梅耶斯(Bob Myers)不禁拍案叫絕："看來人人喜愛賭博!"賭博給我們乏味的工作和千篇一律的生活提供了一些不同的體驗。