招聘工作很重要，一個部門或者一個公司/組織的變化(更好/更差)，往往是從招聘進來某一個人開始的。但是在企業中對招聘工作的重視多數都停留在口頭上，并沒有采取相應的行動。例如，招聘工作往往沒有計劃，招聘很隨意，甚至連預算都沒有，更談不上制定科學完整的招聘體系。不管在家庭還是在企業，當我們購買電腦或者汽車等等貴重物品時，我們都會花很多時間研究：什么配置的最合適?配置太多浪費，配置太少可能會不夠用。到底買什么型號呢?最新推出的型號很稀罕，容易吸引別人羨慕的目光，但是會很快貶值。還有，在哪里買?什么時候買?派誰去?如何保證質量?等等各種問題?？墒钱斘覀冋衅溉说臅r候呢，往往并沒有給予應有的重視。

有些企業(嘗到了缺少人才的滋味)很重視人才招聘，但是，苦于缺少科學的招聘方法，花了很大的代價，還是招聘不到滿意的人才;或者人才雖然來到了企業，但是，公司還沒來得及辦理轉正手續，就跑到別的企業去了。有些企業，雖然招聘到了滿意的人才，但是付出的代價也是巨大的。

招聘工作其實很復雜，但很多企業對此認識不充分，有些經理甚至認為招聘工作很簡單———不就是招聘人嗎?多大的事兒?!兩條腿的蛤蟆不好找，兩條腿的人多的是!

認為招聘工作很簡單的管理者們，在招聘之前請認真回答如下問題：

1、什么是人才?例如：我們招聘一個人力資源經理。到底要什么人呢?人才的標準是什么?高學歷?高能力?經驗豐富?忠誠度高?個性適合?對崗位的興趣?價值觀融合度?工資成本?……看來不簡單。

那么，招聘一個銷售代表呢?……看來，要回答什么是人才并不簡單。

再看看其它問題：2、人才在哪里?通過什么渠道招聘?3、什么時候招聘?4、什么人去招聘?5、如何甄別、篩選簡歷?6、如何甄別人才?用什么方法測試?7、招聘來的人給什么薪酬、福利?8、如何安排新員工入職培訓?9、如何度過不安定的試用期?等等。

在認真回答完上述問題之后，還認為招聘工作簡單嗎?沒有回答好如上問題之前，請不要匆匆忙忙地開始招聘。否則招聘效果一定有問題。有些人可能會說，我們并沒有回答上述問題就開始了招聘，我們的招聘結果也不錯啊!說這話的人可能有兩種情況：1、那是偶然的，不是必然的，本次招聘還好，但是下一次招聘可能就會出問題。2、同時/或者，由于那次招聘過程不能再現;因此無法證明那次招聘是否真的成功(其實，本來可以用更小的代價獲得更適用的人才)。

企業如何制定一套科學的招聘方案呢?如何才能以最小的代價(直接的和間接的)招聘到滿意的人才呢

企業如何才能以最小的代價招聘到滿意的人才呢?這個問題牽涉到很多方面的內容，不過，關鍵是要回答好如下問題：

1、招聘什么人才?

企業的招聘活動都是針對特定的(一個/多個)崗位，對于每一個待聘崗位我們要有一個“崗位說明書”，用來描述清楚該崗位的職責、任務、入職要求、工作條件、績效標準等等。“崗位說明書”是人力資源管理的基礎，也是招聘工作的基礎，其中“入職要求”回答了“招聘什么人才”的問題。沒有崗位說明書人力資源管理就無從談起。崗位說明書的質量，對人力資源管理的效果影響很大。“入職要求”的內容就是該崗位的承擔者應該具備的素質，我們稱之為“崗位素質模型”。它是針對相應崗位的承擔者的系統的素質要求，需要用科學的方法提煉。

2、通過什么渠道/方式招聘人才?

招聘渠道的選擇很有學問，要認真分析應聘者以及企業自身的情況：應聘者經常接受什么媒體?有無工作?應聘心理;企業招聘成本、企業核心競爭力、企業發展階段等等。比如，我們招聘公司副總等高級職位，最好不要到人才市場去，而是通過報紙廣告或者獵頭公司，應聘公司副總或以上這種高級職位的人，通常心理上無法接受到人才市場推銷自己。同時，很多潛在的應聘者都在工作中，即使想跳槽也沒有條件和時間到人才市場去;而招聘一個銷售經理就應該選擇人才市場或者招聘會，可以現場考察應聘者的推銷能力。如果招聘的是普通文員，企業就不用花費幾千元在報紙打廣告或者由獵頭公司挖人，通過就近的職業介紹所花費幾十元就能解決。再如，我們招聘的是一個電子機械工程師，可能選擇在“電子設計”雜志作廣告效果更好。還有，通過招聘網站招聘的對象應該是經常上網的人士。

3、如何引起應聘者的關注?

怎樣吸引應聘者?例如，在招聘會上，如何布置現場?發放什么資料，要不要派送一些小禮品?什么人到現場去?在報紙上打招聘廣告的企業，要讓應聘者在大量的廣告里，一眼就看見自己的廣告，就應該選擇好合適的版面;精心設計廣告的樣式。為了避免收到大量無效簡歷，讓真正適合本企業、本崗位的應聘者投遞簡歷，就應該反復推敲廣告內容。

4、怎樣有效地甄選人才?

有效甄選是人才招聘的關鍵點和難點。招聘階段的甄選工作做的越細致、有效，為企業帶來的回報便越高。有一家全世界最有名的快餐連鎖店，在總結她們的成功經驗時，談到成功的招聘是重要的原因之一。她們招聘成功的訣竅就是對甄選工作十分重視，他們在招聘一個普通的服務員時，要經過6次面試，最后一關一定要經過區域總經理。這樣的結果非常好，幾乎所有招聘進來的新員工都很快適應其崗位工作，員工的穩定性非常好，試用期結束后，基本上都留在了企業。新員工的工作績效大都比較理想。相反，一些企業在招聘時怕麻煩、圖省事，忽略了測試或者測試不夠全面、徹底，日后就可能會出現各種各樣的問題。其實，員工的招聘就如同人體輸血，在將血液輸入自己身體之前我們當然要求對血液做全面的檢查，輸血前對血液的檢查是由專業機構使用先進的儀器按標準嚴格檢查，但是，在招聘時對應聘者的測試現在則必須由企業自己來做。這樣的測試有很多的技巧，如果你沒有掌握這些測試技巧，做不好這樣的測試，你們企業就只好承擔由此帶來的損失。