在一次HR的聚會上，讓大家用一個詞來概括人力資源管理的特點，幾乎是眾口一詞地選擇了“以人為本”。然而，當要大家解釋以人為本時，卻又說法各異，莫衷一是，甚至還引起了爭論。當回答“你的企業(yè)是否真正做到了以人為本”時，大多數(shù)人選擇了沉默或搖頭。

這些年來，流行詞語換了一茬又一茬，但“以人為本”卻似乎年年都能名列前茅，它不僅成為各級管理者作秀的口頭禪，各種管理論壇時髦的家常菜，更成了各類企業(yè)裝點門面必不可少的遮羞布。實際上，有多少人真正對它進行過認真的研究和踐行?不信你問問那些高喊以人為本的這家那家們，他們的回答肯定多數(shù)是牛頭不對馬嘴!你再到他們的企業(yè)暗訪一下，看看有多少員工沐浴過以人為本的陽光?

在很多地方，以人為本已經(jīng)異化為天橋的把式——光說不練!

究竟什么是真正的以人為本?以什么人為本?怎么才能做到以人為本?

提出“雙因素理論”的美國心理學家赫茲伯格認為，真正的“以人為本”的企業(yè)管理，應該包括這樣兩個方面的工作：一個是對保健因素的改善，這包括改善工作環(huán)境、加強勞動保護、調(diào)整人事政策、改善薪酬待遇等，以讓員工沒有不滿意的地方;另一個是對激勵因素的強化，主要是讓員工從工作中獲得使命感、歸屬感、責任感、成就感，以真正讓員工滿意。

我國學者趙伯平在《中國企業(yè)的病根子》中分析，中國企業(yè)對以人為本的理解和把握大致分為三個不同的層次：一是生活上關心員工，體貼員工，把員工冷暖放在心上，力所能及地幫助員工，為員工解決實際問題。但其不足之處在于忽略了對員工個體價值、自由選擇權、首創(chuàng)精神的尊重。它強調(diào)集體利益至上、奉獻和服從。二是把人才作為企業(yè)發(fā)展的重要資本，唯才是舉，任人唯賢。但它對不是人才的普通員工則較少關注，員工有利用價值，肯為我所用，就給他優(yōu)厚的報酬和禮遇，反之，則表現(xiàn)為冷漠加打壓。三是以滿足員工的需要為根本，致力于員工的潛能發(fā)揮和全面發(fā)展。只有第三層次的以人為本才是真正意義上的以人為本。它不但囊括了所有員工而且上升到了精神自由的高級階段。

很顯然，目前能達到第三層次的企業(yè)為數(shù)不多。要我國大多數(shù)企業(yè)真正能做到以人為本還有很長的路要走。因此，在金融危機對實體經(jīng)濟影響日益明顯的今天，看看那些動輒拿員工開刀的企業(yè)五花八門的表現(xiàn)，討論這個老生常談的話題非常具有現(xiàn)實意義。

面對嚴峻的就業(yè)形勢，企業(yè)應該積極承擔社會責任，盡量創(chuàng)造更多的就業(yè)崗位，為國分憂的同時，也為企業(yè)的發(fā)展積累形象資產(chǎn)。——這應該是以人為本的更高境界。