因為一不留神，就會走進雷區(qū)。一家企業(yè)在員工休假回來之后，突然施行工資新政，提高業(yè)務指標。此舉遭到了多方非議。這種做法是否能得到法律的支持?本期，我們特邀專業(yè)律師、HR專家，勞動法專家從法律和管理兩大維度對本案進行深度剖析，以期找到那根平衡企業(yè)和員工利益的杠桿，為廣大HR指引前方道路。

案例回放

小李在一家合資公司上班，一直以來，工作十分賣力，錢拿得也不少。今年還沒有年底，業(yè)務指標已經(jīng)全面完成，小李輕輕松松的休了一個長假，豈料，休假回來，突然接到公司的一紙通知，稱從下月開始，公司的薪資發(fā)放將施行新政策：工資構成里的崗位工資只發(fā)一半，剩下一半將歸入"績效工資"，每過半年，視員工個人的工作表現(xiàn)再確定發(fā)不發(fā)。一石激起千層浪，多數(shù)員工對該項政策產(chǎn)生異議，認為公司在調(diào)整新的政策后所下達的業(yè)務指標過高，是很多員工經(jīng)過努力也很難完成的。小李掰著指頭一算，如果改變政策，自己的薪水肯定會降，因為以目前的情形看，想完成任務，時間非常緊迫。看來公司出臺這個政策，目的是變相減薪。而公司則認為，指標的增長和工資的改革是經(jīng)過高層討論，并無不妥，目的是為了增加公司業(yè)績，提高員工工作效率和熱情。那么，這樣的薪資新政是否合理呢?小李準備聯(lián)合所有的員工到相關部門來討個說法。

律師說法

企業(yè)應學會善用"契約式的認可"

廣東卓建律師事務所　邱旭瑜律師

企業(yè)作為一種商業(yè)組織，是以契約為紐帶聯(lián)結在一起的，企業(yè)的市場交易行為以及與對員工管理都要以契約為依據(jù)，因為沒有契約就沒有一切。同時企業(yè)的行為還要受到國家法律法規(guī)的制約，遵從社會公序良俗。

企業(yè)并不屬于自己的私家領地，所以企業(yè)老板在出規(guī)章制度時也有很多需要注意的問題。有的時候，這些規(guī)章制度只對老板有效，而對員工并不當然有效。因為企業(yè)不是國家權力機構，也不是政府機關，既沒有公告生效的權利，也沒有公告送達的權利。也就是說企業(yè)制定的規(guī)章制度，通過公示和公告并不當然產(chǎn)生法律效力。很多企業(yè)就是拿著這樣一廂情愿的規(guī)章制度，被員工告上法庭，輸了官司賠了錢。

企業(yè)和員工的關系是契約關系，一切都得以契約為依據(jù)。因而處理企業(yè)與員工關系的規(guī)章制度，必須要有員工"契約式的認可".最傳統(tǒng)的把公司的規(guī)章制度制作在員工手冊中，入職時必須以簽收視為認接受和認可;對新頒布的規(guī)章制度要有員工的簽字確認等。這樣，規(guī)章制度才能算真正的生效。當然現(xiàn)實生活中，也有很多推定為認可和接受的情形和做法，但這些往往都容易引起爭議，要能得到仲裁機構和法院的認可，除非法律明確規(guī)定，否則只能碰運氣了。

《勞動合同法》第四條規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

現(xiàn)實生活中，大量的中小企業(yè)既沒有工會組織，也沒有職工代表大會，如果企業(yè)制定的規(guī)章制度沒有員工契約式的認可，就沒有效力依據(jù)，員工就可以"不知道"為由進行抗辯，使對其不利的制度和條文更好于無效。

既然公司不可以隨便制度規(guī)章制度，當然也不可以隨便處分、處罰員工。依據(jù)沒有法律效力的規(guī)章制度對員工進行處分和處罰，當然得不到法律的保護。但是不是依據(jù)生效的規(guī)章制度對員工進行的處分和處罰就一定能得到法律的保護了呢?答案是：不一定。

因為，法律沒有賦予企業(yè)的像法定偵查權、督察權和審判權，一切都依據(jù)事實和對事實進行固定的證據(jù)，也就是說形式和程序必然合法。因此，企業(yè)必須要有證據(jù)證明員工確實違反了規(guī)章制度，同時還要有證據(jù)證明自己的處分和處罰的過程和結果是正當、合法、有效的。所以，從契約關系的角度看，對員工的處分和處罰依然需要員工契約式的認可，首先處分和處罰通知單上要有員工的簽名，調(diào)查和處分過程的文件同樣需要員工的簽名才會有效，同時也要巧妙地使用默示和視為認可的方法和竅門。如收到處罰通知收數(shù)日內(nèi)不提出異議，視為接受等等;被罰款或扣款后在約定或法定期限內(nèi)沒有異議等等。

在企業(yè)中，企業(yè)對員工的處分、處罰往往是利益雙方一方對另一方的處分，法律從來沒有賦予企業(yè)處分員工的特別權利，相反從實際出發(fā)有很多的限制，而且這種限制會越來越多、越來越嚴。所以企業(yè)即使中對違紀、違章員工的正當?shù)奶幏帧⑻幜P都要小心慎重，并關于利用"契約式認可"來保證處分和處罰的合法有效。

雙向調(diào)整才能合理有效

北京盈科律師事務所 曹穎律師

該案主要涉及的法律問題是用人單位是否有權單方調(diào)整勞動者工資。

用人單位調(diào)整勞動者工資一般分為兩種情況：

一種是個別調(diào)整，即用人單位與勞動者采用簽訂個別勞動合同方式確定。一般情況下，調(diào)整工資是一種雙向的法律行為，完全由用人單位與勞動者協(xié)商確定，對于用人單位和勞動者來說，這是平等的協(xié)商關系。用人單位可以提出調(diào)整工資的要約，勞動者也可以自主地確定是否接受。此外，還要看雙方在勞動合同中是如何約定的。如果合同中明確用人單位有權在一定情況下變崗變薪，并且有證據(jù)證明確實發(fā)生了這些情況，那么用人單位當然可以如此操作。

另一種情況即是用人單位根據(jù)效益情況對工資進行普遍調(diào)整，也就是整體薪資結構的調(diào)整。這也應當分為兩種情況：一種是調(diào)高工資，這是用人單位一種增加義務的單方承諾，一般情況下不會發(fā)生糾紛，應當是合法的;另一種則是降低工資，這是用人單位一種削減義務的單方要約，必須符合下列兩個條件才能有效。