花費大量精力在數以百計的簡歷中挑選出符合條件的應聘者，再依據其提供的簡歷進行面試，最終決定誰該被雇傭。這是企業招聘最為傳統也是最為常用的招聘模式，但這看似環環相扣的招聘模式效果卻令人沮喪。管理大師彼得·德魯克認為，在傳統招聘模式下，聘對人的概率只有33%，而這個數字還不如投擲銅板的概率高。于是，我們常看到企業費盡心力招聘的員工并不符合崗位需求，甚至對公司發展都產生消極的影響。問題到底出在哪里?

面試不如扔銅板?

幾乎所有的企業都會在招聘過程中依靠面試技術，而在傳統招聘模式下，面試結果更是占居壓倒性比例。隨著招聘技術、服務的不斷完善，“一面定乾坤”的企業，特別是歐美企業的數量正在減少。但相關數據顯示，目前中國只憑面試即判斷應聘者去留的的企業所占比例仍然高達70%。

同時，據全球人力資源調查機構最新數據顯示：超過55%的HR表示在面試過程中遭遇到夸大教育、技能和資歷的應聘者，而更有44%的HR認為無法分辯應聘者是否誠實回答提問。另一方面，包括暈輪效應、錄用壓力、個人喜好在內的面試偏見也在一定程度上影響面試人員的正確選拔能力。至此，投入大量精力的面試效果卻不如扔銅板就不足為奇了。

另據哈佛商學院統計，錯誤雇傭對企業造成的損失是該員工年薪的3-10倍。高昂的代價之下，企業是時候考慮怎樣讓招聘更精準了。

精準招聘模式應打“組合拳”

單一面試低效的原因很簡單，因為招聘官很難在短時間內對應聘者的崗位技能、基本工作能力、個性特征做出準確、公正的考查。特別是個性特征，即使經驗再為豐富的HR也很難保證能夠透析出每位應聘者的職業潛能、團隊合作等深層特征。

不過，雖然單純依靠面試的結果差強人意，但也徹底放棄面試。業內專家認為，真正精準的招聘是放棄“一面定乾坤”的方式，而將對能力、個性的考查與面試相結合，組成更為專業、科學的招聘模式。這不僅使可供決策的結果更為精準，大幅降低錯誤雇傭的發生幾率，同時也讓整個招聘過程更為高效，減少企業招聘時的無謂支出。

從世界500強的招聘經驗可以看出，包括結構化面試、能力與個性考試等技術手段都被完美的運用，并發揮其積極的作用。特別采用專業的考試技術，“以考選才”的方式使用范圍更擴展至整個歐美企業的70%。

精準招聘模式如何構建

明確怎樣的招聘模式才更為精準之后，企業在構建之時又應注意哪些方面呢?

1、明確崗位能力需求，確定考查范圍

構建精準招聘模式，避免出現因人崗不匹配發生的錯誤雇傭，前提就要明確崗位需要怎樣的人才。從實際工作中，針對不同的崗位考查內容也應有所區別，例如銷售人員需要有較強的溝通能力，而作為軟件編程人員則更看重職業技能的掌握情況。

在招聘之初就明確考查范圍，可以讓整個招聘的目的更為明確，而招聘結果也將更符合公司的需求。

2、針對不同能力、個性、技能的考查需求，選擇合適的測評內容

不同的崗位之間，對能力、個性特征、技能的要求都有所不同。因此，在招聘時，應充分考慮其差異性，選擇合適的測評內容，以達到精準招聘的目的。

如上文提到的銷售人員與軟件編程人員的能力考查，編程能力可通過對相關IT技術的測評進行考查，而銷售的溝通能力就不適合了，最佳的方式是針對不同的崗位采用不同針對性的綜合測評方式。不過，企業要對不同崗位進行測評內容的選擇是件非常繁雜的工作，所幸目前市場上已存在如“選才”人才選拔平臺在內的招聘工具，大大縮減了選擇的時間。該平臺測評內容整合了包括SHL、ETS、微軟等全球最具權威的測評資源，同時針對不同崗位開發出500余個測評模塊，可對應聘者的個性特征、基本能力、通用技通進行全方面考查，滿足不同行業、不同企業、不同崗位的不同測評需求。

3、“考”與“面”的有機結合

“以考選才”能夠更精準的發現應聘者的個性、能力特征，與此同時，專業的面試也在驗證考試結果的同時，具有靈活、應變性強等特點。兩者有機結合，也是眾多500強企業推崇的招聘模式。

此外，隨著考試、測評技術的不斷進步，“以考選才”的模式還將為企業節省大量的招聘投入與時間成本。特別是諸如“選才”平臺提供的靈活在線考試方式，讓企業招聘考試突破時間、地點、人數的限制，輕松實現人才甄選精準、全面的要求。

中國是最早實施“以考選才”的國家，而如今，它也正作為有效的招聘手段幫助越來越多的企業實現人才的精準選拔，并為企業戰略的順利實施起著舉足輕重的作用。