離職率企業(yè)文化效益 　　一、核心技術(shù)員工對(duì)企業(yè)的重要性 　　二十一世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人力資源開(kāi)發(fā)及潛能充分發(fā)揮的競(jìng)爭(zhēng)。核心技術(shù)員工在企業(yè)的發(fā)展中處于關(guān)鍵的位置，直接影響著公司產(chǎn)品的成果質(zhì)量以及品牌信譽(yù)。人力資本是企業(yè)產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵資源，而核心技術(shù)員工由于其自身技能的難能可貴，往往成為可以為企業(yè)帶來(lái)戰(zhàn)略性利益的高價(jià)值員工。核心技術(shù)員工往往具有本行業(yè)豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，可替代性較小，對(duì)企業(yè)...

　　一、現(xiàn)代薪酬理論 　　報(bào)酬是指員工為某一個(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西。薪酬，即報(bào)酬體系中的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。它從是否可體現(xiàn)為現(xiàn)金收入來(lái)劃分，可分為直接報(bào)酬和間接報(bào)酬。其中，直接報(bào)酬包括基本薪酬、短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)，而間接報(bào)酬主要包括社會(huì)保險(xiǎn)、其他福利和各種服務(wù)。 　　現(xiàn)代薪酬理論認(rèn)為薪酬是一種報(bào)酬系...

　　隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力的不斷擴(kuò)大，企業(yè)更加需要重視內(nèi)部管理。而企業(yè)最重要的組成部分就是人才，因此人力資源的管理尤其重要，其中績(jī)效管理又是企業(yè)人力資源管理的重要部分。本文主要從績(jī)效管理概述、企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀、績(jī)效管理新思考以及績(jī)效管理在人力資源中的作用這幾個(gè)方面進(jìn)行論述，希望為企業(yè)績(jī)效管理提供一些可參考的建議。 　　隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也不斷擴(kuò)大，企業(yè)為提高自身...

　　在大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)日益艱難的今天，企業(yè)也往往苦訴沒(méi)有合適的人才可聘用。造成這樣缺口的原因在于企業(yè)要求人才的能力并沒(méi)有在接受大學(xué)教育后獲得。大學(xué)生們普遍認(rèn)為的高英語(yǔ)分?jǐn)?shù)、高口語(yǔ)水平就是進(jìn)入大公司、找到好工作的敲門(mén)磚的觀(guān)點(diǎn)已經(jīng)不再是企業(yè)對(duì)人才要求的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)更需要的是實(shí)戰(zhàn)性的能力，能夠掌控實(shí)際工作現(xiàn)場(chǎng)的能力，并具有高效處理、及時(shí)應(yīng)變能力的人才，然而這些能力在大學(xué)通過(guò)書(shū)本是學(xué)不到的。 　　一、新員工培...

　　杰出的銷(xiāo)售人員能對(duì)你的公司成功產(chǎn)生至關(guān)重要的影響。銷(xiāo)售大師湯姆.瑟西(Tom Searcy)分享了在你打算招聘超級(jí)巨星時(shí)應(yīng)該尋找的品質(zhì)清單。 　　現(xiàn)在一定是招聘季。 　　我的許多客戶(hù)因?yàn)榫薮蟮目蛻?hù)銷(xiāo)售工作都在面試候選人。為了幫助他們找到最好的候選人，在流程開(kāi)始的時(shí)候我們就通過(guò)練習(xí)來(lái)創(chuàng)建一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題列表，創(chuàng)建決定成功的最佳指標(biāo)，弄清楚職位描述等等。這一流程的組成部分之一就是要定義我們想讓理想的候選人擁有的品...

　　在中小企業(yè)群體中，我們聽(tīng)到最多的報(bào)怨除了老板累，接下來(lái)就數(shù)員工沒(méi)有執(zhí)行力。它們好像互為因果、緊緊相連，在任何企業(yè)出現(xiàn)都是成雙成對(duì)! 　　一個(gè)企業(yè)，老板越累，員工越是沒(méi)有執(zhí)行力。因?yàn)槔习逶侥芨桑瑔T工就沒(méi)有機(jī)會(huì)施展才干。老板越能干，越是聽(tīng)不進(jìn)他人的意見(jiàn);老板越能干，越喜歡單打獨(dú)干。如果決策拍板都是老板自己說(shuō)了算，能干的員工走得更快。有才能的員工沒(méi)有機(jī)會(huì)施展才華就離職而去，沒(méi)有才干的員工無(wú)處可去只好留...

　　讀書(shū)的時(shí)候，爸媽總是會(huì)念叨著“別人家孩子”，別人家孩子怎么好，怎么怎么刻苦，怎么怎么優(yōu)秀……也難怪有人說(shuō)所有孩子都有一個(gè)天敵，那就是“別人家孩子”。 　　事實(shí)上，等到走出象牙塔，走上自己的工作崗位，我們身邊仍然有許多“別人家孩子”，這些人跟同事相處融洽，討上司喜歡，升職加薪的機(jī)會(huì)肯定總少不了他們……總之，不論職場(chǎng)如何變幻，這些“別人家孩子”似乎總是不敗的神話(huà)。這些職場(chǎng)人到底有怎樣的魔力，為何總...

　　如今，軟性技能對(duì)于所有管理者的內(nèi)在價(jià)值已經(jīng)顯而易見(jiàn)，社交智慧能促進(jìn)職業(yè)成功就是明證。這些軟性技能——自知之明、自我管理、同理心和關(guān)系管理能力，都會(huì)得到別人的高度重視，并且非常值得擁有。 　　但是，我們常常聽(tīng)說(shuō)有些不稱(chēng)職的領(lǐng)導(dǎo)者不會(huì)有效傾聽(tīng)、給予負(fù)面績(jī)效反饋時(shí)不留情面，或不愿授權(quán)員工各司其職，因而招致他人的不滿(mǎn)。上述及其他缺乏軟性技能的表現(xiàn)，正是導(dǎo)致管理者遭遇諸多明顯失敗的原因。 　　雖然人際交...

　　本文旨在探討在校園招聘中如何利用競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)理論搜集對(duì)招聘有用的信息,并將企業(yè)自身區(qū)別于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)勢(shì)信息有效地傳遞給求職者。企業(yè)如何在競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)理論下識(shí)別可用人才,使畢業(yè)生和企業(yè)在招聘過(guò)程中獲得雙贏。 　　一、 企業(yè)利用競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)向?qū)W生傳遞自身優(yōu)勢(shì)信息 　　2012年高校畢業(yè)生680萬(wàn),2013年將達(dá)到699萬(wàn),近幾年畢業(yè)生數(shù)量呈上升趨勢(shì),而在這些畢業(yè)生當(dāng)中,真正能夠適合企業(yè)自身的并不多。鑒于此,企業(yè)可以基于競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)理論...

　　國(guó)際化是企業(yè)做強(qiáng)做優(yōu)、躋身世界一流的必由之路。本文分析總結(jié)了豐田汽車(chē)公司國(guó)際化拓展的經(jīng)驗(yàn)，為加快中國(guó)企業(yè)國(guó)際化發(fā)展提供參考。 　　國(guó)際化經(jīng)歷四個(gè)階段 　　豐田汽車(chē)公司遍及全球140多個(gè)國(guó)家和地區(qū)，員工總數(shù)達(dá)31.77萬(wàn)人，位居2012年世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)第10名。從1957年拓展美國(guó)市場(chǎng)至今，其國(guó)際業(yè)務(wù)經(jīng)歷了以下四個(gè)戰(zhàn)略發(fā)展階段。 　　第1階段：以繼承為特征的出口主導(dǎo)型戰(zhàn)略 (二戰(zhàn)結(jié)束～1985年)。跨國(guó)經(jīng)營(yíng)出口戰(zhàn)略經(jīng)歷了...