很多老板喜歡說：“員工是我們最大的資產(chǎn)。”不過大家都很清楚，這句話通常是說說而已，在實際運營中就不是那么回事。在順境之下，企業(yè)可以跟隨行業(yè)發(fā)展的大勢而發(fā)展;而在逆境當(dāng)中，才會真正考驗企業(yè)管理者的智慧。在順境當(dāng)中，企業(yè)的問題容易被掩蓋;而在逆境之中，企業(yè)的問題才會被徹底暴露出來，這時候，企業(yè)的風(fēng)險就會凸顯。在市場經(jīng)濟環(huán)境下，經(jīng)濟永遠(yuǎn)是波浪式前進的，經(jīng)濟不景氣隨時可能發(fā)生。因此，企業(yè)必須在對待員工激勵問題上居安思危，未雨綢繆，尤其是面對通貨膨脹、企業(yè)運營成本高、人力成本上升等現(xiàn)實矛盾時，如何運用好“非薪金激勵”才能在經(jīng)濟寒冬來臨之際，不僅從容過冬，而且能夠逆勢上揚。

[案例]

甲企業(yè)吳總在一次銷售會議上宣布，由于公司業(yè)務(wù)迅速下滑，盈利水平嚴(yán)重下降，經(jīng)公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)研究，決定將所有銷售人員的工資下調(diào)30%.這是已經(jīng)決定的事情，希望大家顧全大局，不要有什么情緒。當(dāng)天會議還是照常進行，也沒有發(fā)生什么意外情況，吳總以為這件事情也就這么過去了。

第二天，剛進辦公室，秘書小苗就送來了6個分公司(辦事處)經(jīng)理的集體辭職報告。吳總咆哮了起來，狠命的拍了下桌子，說道：企業(yè)的業(yè)績好時“要人給人，要錢給錢。員工需要激勵，我就給員工發(fā)獎金、買獎品。員工累了，我就讓他們帶薪休假、組織他們出去旅游，但怎么業(yè)績還沒上去?”這一幫狼心狗肺的東西，平時公司的口號喊的嗷嗷叫，要死心塌地跟著公司干，現(xiàn)在怎么能說翻臉就翻臉呢?這幾年公司哪點虧待過他們啊?現(xiàn)在不是經(jīng)營出現(xiàn)問題了嘛!怎么就沒有一點忠誠度呢?要走都走吧!可轉(zhuǎn)而一想，6個經(jīng)理掌握的是公司銷售的半壁江山啊，他們一走，公司的市場不等于是折損過半?事情還沒有完，后面接二連三地有不同層級的銷售人員提出辭職，吳總陷入了“辭職門”泥沼，苦不堪言……。。

這一幕可能在很多公司都出現(xiàn)過。老總們通常很失望也很氣憤，作為支撐，他們已經(jīng)盡了全力。而且他們也常常想，人力、財力幾乎隨叫隨到，怎么還是出現(xiàn)這種局面。

乙企業(yè)的經(jīng)營也出現(xiàn)了和甲企業(yè)同樣的被動局面，公司營銷高層決定也采取降薪策略，減少人力資源成本來應(yīng)對出現(xiàn)的危機。公司包了一個依山傍水，景色宜人度假山莊，將200多名城市經(jīng)理及以上級別的銷售骨干召集起來，開研討會。重點是討論經(jīng)濟危機給當(dāng)前行業(yè)和企業(yè)帶來的威脅，公司如何平穩(wěn)度過當(dāng)前所處的危機。

會上，總經(jīng)理與董事長分別做了開場發(fā)言，充分肯定了各級銷售人員給公司創(chuàng)造的價值，將公司當(dāng)前所面臨的實際問題做出了深入闡述。態(tài)度誠懇，措辭感人，員工無不為之動容。接下來就分組討論，過程輕松，氛圍融洽，總經(jīng)理不停地穿插于各個小組參與討論。其間，幾乎每個小組都將降薪作為首要話題討論，有的提出降薪的比例，有的提出干部帶頭等建設(shè)性的意見。參會人員都紛紛表態(tài)，愿意與公司共同度過難關(guān)。

公司根據(jù)大家討論的結(jié)果進行匯總，在降薪幅度上，分公司經(jīng)理級別以上人員薪水降低35%，城市經(jīng)理降低30%，基層主管與一線員工降薪25%.在會議結(jié)束晚宴上，董事長與總經(jīng)理高度評價了了員工識大體，顧大局的思想覺悟。

[分析]

甲企業(yè)和乙企業(yè)目的都是為了降低人力成本，但是造成的結(jié)果卻截然相反。在施行政策的過程中，兩種不同的工作方法決定了兩個不同的結(jié)果。工作方法也是企業(yè)管理風(fēng)格的體現(xiàn)。甲企業(yè)的管理明顯缺乏民主，是完全以企業(yè)意向為主導(dǎo)的強勢管理，一味讓員工覺得“薪金”激勵機制好象是唯一，這種做法無異于“平時不燒香，急時抱佛腳”的做法，并且也未很好運用“非薪金激勵”這種有效方式，結(jié)果，這種管理風(fēng)格好象僅僅是“薪金激勵”來實現(xiàn)的。乙企業(yè)則更多地體現(xiàn)出了充分發(fā)揮員工主人翁意識的人性化管理，公司高管在解決“薪金危機”時就無形中運用了“非薪金激勵手段”結(jié)果使員工與企業(yè)達(dá)到“自愿和滿意”效果。

在企業(yè)擴張速度快，利潤回報率高，員工收入很可觀的情況下，缺乏民主，沒有透明度的鐵腕管理，員工會買賬，高收入平衡了不滿情緒。長期的員工積怨是企業(yè)在高速發(fā)展過程中，給自己埋下的一顆定時炸彈，任何形式的企業(yè)危機都會成為引爆這顆炸彈的導(dǎo)火索。在個人感情處理與公司政策有矛盾時，員工始終是弱勢方，也會主動采取合理的避讓。但在一些員工敏感的問題處理上，往往會因為工作方法的不當(dāng)，使得問題人為復(fù)雜化。

管理大師赫茨伯格指出，真正的激勵因素包括成就、對成就的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升。即使算作是一項激勵因素，薪水也只是位于這一組因素之后，在所有因素中僅列第六。赫茨伯格發(fā)現(xiàn)前面五項因素才是真正驅(qū)動員工獲取成功的動力所在，這些才是領(lǐng)導(dǎo)者所應(yīng)該追求的。同時，一項較權(quán)威調(diào)查表明：在是否實施“非薪金激勵”這個關(guān)鍵問題上，40%的公司都加大了對非薪金激勵項目的投入;在這些重視非薪金激勵的公司里，65%的企業(yè)將之寫進企業(yè)的戰(zhàn)略，而97%的企業(yè)將之與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤;多數(shù)企業(yè)都會提供豐富的、多樣化的非薪金獎勵以滿足不同員工的不同喜好。

[方法]

在新一波企業(yè)的不景氣中，裁員、減薪，員工士氣的低迷自不在話下。這時，激勵員工既無法采取高成本的方式，該怎么做才好?金錢只是眾多激勵員工的方式之一。當(dāng)員工樂在工作、相信被公平對待時，對報酬多寡其實就沒有這么在意了。

一、改善心智模式 升級員工敬業(yè)度

中國已經(jīng)進入以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟階段，人才是決定一家企業(yè)成功的關(guān)鍵因素。深入了解員工的心智模式。心智模式?jīng)Q定了一個人能不能做、愿不愿意做，以及做事的傾向性，包含的因素有：動機、思維、個性特征、自我形象、社會角色或價值觀。而把合適的人安置在合適的崗位上，讓每位員工充分發(fā)揮優(yōu)勢，為組織做出最大貢獻。只有充分利用員工自愿做出的額外努力，才能在激烈競爭的社會中立于不敗之地。尤其在中國，經(jīng)濟一直處于快速發(fā)展中，很多企業(yè)里的角色和崗位職責(zé)經(jīng)常處于變化之中，存在很多的模糊地帶，組織必須依賴員工的自主性，使其主動做出與組織文化、戰(zhàn)略、目標(biāo)一致的行為。為了培養(yǎng)升級敬業(yè)的員工，需要采取以下關(guān)鍵步驟：

首先，組織需廣泛應(yīng)用人力資源管理的工具，如繼任計劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位設(shè)計、培訓(xùn)和輔導(dǎo)等措施，不能僅僅依賴于“金錢”激勵。 根據(jù)研究，在中國大多數(shù)企業(yè)中，每三位員工中只有一位員工獲得發(fā)展機會。對中國企業(yè)而言，仍有很大的空間使用培訓(xùn)和其他發(fā)展措施作為保留人才的工具。表揚、認(rèn)可等非現(xiàn)金性激勵措施對激發(fā)員工敬業(yè)是非常有效的，只要這些表揚、認(rèn)可能夠與組織的績效目標(biāo)、愿景和價值觀緊密相關(guān)。