我在企業(yè)咨詢服務的過程中，發(fā)現(xiàn)牽涉到寫作的事對企業(yè)員工而言有兩難。一難是用文字描述流程運行的目標難，二難是崗位職責寫作難。 崗位職責寫作難，難度之大超乎我的想象。流程目標界定雖然難，但企業(yè)員工還能寫出百分之十，崗位職責寫作難，難在企業(yè)人員幾乎沒有一人能獨立寫出一份合格的崗位職責。可能有人會說，張老師是不是夸張了一點?或者說張老師所到過的企業(yè)人員素質(zhì)差?不是!這兩者都不是!我負責地說，一點不夸張!我到過的...

隨著人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變，人力資源管理工作內(nèi)容得以拓展，企業(yè)人力資源管理部門(包括人力資源部、人事科、綜合辦公室等行使人力資源管理職權履行相應職責的機構)的對外行為增多，研究規(guī)范和改善其行為對提高部門績效、塑造企業(yè)形象具有重要意義。 一、人力資源管理部門的角色 現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展，“人”作為一項重要的戰(zhàn)略資源的思想得到廣泛認同，我國各類組織和機構的人事管理逐漸向人力資源管理轉(zhuǎn)變。現(xiàn)代人力資源管...

一、非人力資源管理人員掌握人力資源管理技能的必要性： 一個企業(yè)的人力資源管理工作成效的好壞，在很大程度上講，重要的不是取決于人力資源管理部門及其工作成效，而是取決于企業(yè)各部門的領導在人力資源管理方面的意識和作為。 1、本課程主講人劉先明認為：管理=管人理事+管事理人。本部門的每一件事，都離不開本部門的負責人領導并通過其下屬去執(zhí)行和完成。人力資源部門的事，都與非人力資源管理部門有著直接或間接的聯(lián)系。 2...

Z公司設計部的員工流行一句口頭禪：“有事找領導”。意指你有什么事情不要跟我說，先跟領導講，讓領導安排，我的工作是領導安排的，我無權做主。 這讓那些到設計部辦事的員工很是頭疼，事情無論大小都要經(jīng)過設計部經(jīng)理，經(jīng)理在崗位還好，偏偏經(jīng)理又是個忙人，有時不得不電話請示，但不請示又不行，沒有領導的指示，設計部員工不給辦理，或者不敢辦理。 在去年年底公司的員工滿意度調(diào)查中，該部門經(jīng)理領導風格中的授權一項得分為...

企業(yè)從開創(chuàng)時期幾個人幾桿槍，到現(xiàn)在有了一定的規(guī)模之后，管理模式需要進一步的改變，那就是企業(yè)規(guī)范化、標準化的管理，化當初工作的隨意性為規(guī)范化，讓游擊隊變?yōu)檎?guī)軍，以便贏市場更大的成功。 游擊隊可以取得一定成功，但真正的要是碰上正規(guī)軍，其戰(zhàn)斗力馬上就顯得不足一提了，這就是許多中小民營企業(yè)無法與集團型企業(yè)競爭的原因所在。因此中小企業(yè)在取得一定成功之后，規(guī)范化、標準化管理就迫在眉睫。而建立“崗位手冊”則成...

為高潛力雇員提供全范圍的個人發(fā)展空間，對員工離職持平和心態(tài)，積極開展返聘前雇員的人才機制。一定程度的人才流動對企業(yè)和員工的長遠發(fā)展都有益處。 員工離職是否給企業(yè)帶來不利?大多數(shù)的回答是肯定的。因為隨著員工的離職，企業(yè)損失的不僅僅是人力資本，即技能和多年來積累的工作經(jīng)驗，還包括社會資本，即員工在職期間與企業(yè)內(nèi)外部建立起來的關系。傳統(tǒng)的觀點認為，員工離職意味著企業(yè)有形和無形資本的損失。不過，這種觀點已經(jīng)...

應用一個更完備的HR職能和員工能力模型需要首先判斷出具體的HR職能，當然，這需要以企業(yè)成功的關鍵因素為基礎，然后依據(jù)這些具體的HR職能來定義相關的HR能力。 在上個月的專欄里我談到了企業(yè)或部門職能與員工能力的區(qū)別，在這期專欄中，我來談談HR職能與HR能力的聯(lián)系。 舉個例子，HR部門必須具備能成功管理人才的職能，這意味著能夠發(fā)現(xiàn)、招聘、雇傭、入職引導、培訓、發(fā)展并獎勵人才。這一系列任務的完成需要很多...

無論是著名高科技公司如雅虎，還是成就卓著的聯(lián)合大企業(yè)如通用電氣(GE)或家得寶(Home Depot)，如何留住最優(yōu)秀、最有才干的人才是令各個大公司都頭疼的一個問題。近日，GigaOm網(wǎng)站討論了雅虎所面臨的各個問題——股價萎靡不振，公司幾個最得力成員的期權分配問題，以及，風投業(yè)資金源源不斷的表象正引誘公司最得力的人才轉(zhuǎn)而重新投身創(chuàng)業(yè)。 然而，雅虎、通用電氣、家得寶等已經(jīng)樹立起行業(yè)地位的大型企業(yè)在留住頂尖人才方面有...

中國的經(jīng)濟在經(jīng)歷本了次金融危機之后，現(xiàn)正進入一個逐漸回升的過程，然而，在這一逐漸回升的過程中，我們的企業(yè)也正面臨著一個新的挑戰(zhàn)：即人力資源的挑戰(zhàn)。 這一挑戰(zhàn)的主要表現(xiàn)：一是企業(yè)“招工難”的現(xiàn)象日益嚴重;二是企業(yè)大部分管理人 員的素質(zhì)和能力不足;三是新一代企業(yè)的接班人隊伍還未形成等。這預示著我們的經(jīng)濟和企業(yè)的競爭已經(jīng)真正進入到了一個“人力資源競爭”的新階段。人，是這一 新競爭階段的最核心的競爭力，人力資...

不少企業(yè)都在慨嘆：由于我們?nèi)鄙偃瞬牛虼嗽侔l(fā)展舉步維艱。實際上就算中小企業(yè)也并非沒有人才，對于企業(yè)而言，盡管人才有限，但是能夠發(fā)揮自身成員的力量，將他們緊密團結在一起，同樣也可以發(fā)揮不可限量的力量。就像本田、索尼這樣的企業(yè)，最初也是從缺少人才的中小企業(yè)起步，發(fā)展壯大至今的。 從這個意義上講，企業(yè)能夠取得員工的認同，實現(xiàn)組織的活性化，這兩點顯示了企業(yè)領導者真正的價值，也是企業(yè)發(fā)展的關鍵。 打造充滿活...