案情：

前些時候,一家民營企業(yè)的招聘主管張先生給《HR診室》打來電話,詢問招聘中出現(xiàn)的難題如何化解。情況大體是這樣:公司剛進行完招聘的前期工作,但在打分時發(fā)現(xiàn)結(jié)果差距很大,無法統(tǒng)一思想,結(jié)果延誤了招聘工作的順利進行。張先生的問題是:為什么會出現(xiàn)打分差距懸殊的情況?有沒有辦法使招聘工作更趨客觀公正,避免陷入招聘誤區(qū)呢?

對策：

一、 做好面試前的準(zhǔn)備

在招聘前期,作好招聘崗位的崗位描述至關(guān)重要。因為這將直接影響到招聘的全過程。如果沒有準(zhǔn)確的崗位描述,招聘考官在面試時就無從把握。在設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱時,就很難有針對性,極易陷入主觀色彩占主導(dǎo)地位的怪圈。

需要注意的是,為了提高面試的效率,提高可信度,在設(shè)計求職登記表時應(yīng)設(shè)計警示條款,如所填寫的內(nèi)容與事實不符將受到何種處罰等。

專家處方

廣州東山賓館副總經(jīng)理:張治金

二、培訓(xùn)考官 統(tǒng)一考評尺度

由于考官的評價標(biāo)準(zhǔn)不同、個人經(jīng)歷不同,價值觀有很大的差異。特別是在小組面試或集體面試中,考官在評價應(yīng)聘者時就很可能出現(xiàn)分歧很大的情況。在招聘面試時經(jīng)常犯的錯誤是:偏重主觀意識,如重視第一印象,結(jié)論往往在前5分鐘就得出,以后就是走形式,等等。其實,這些問題在一定程度上是可以克服的。譬如,針對一般性的面試,可采用結(jié)構(gòu)化面試的方法,相對固化面試問題的類型,不問或盡可能少問私人化的問題,可以有效減少考官個人的主觀隨意性。

招聘工作是一門學(xué)問,更是一門技術(shù),它對考官的自身素質(zhì)有很高要求,要想在短短的時間里系統(tǒng)地了解應(yīng)聘者的知識能力、行為觀察能力、分析判斷能力、靈活應(yīng)變能力,就要有一定的面試知識,熟悉面試招聘的過程。這就要對考官進行有關(guān)面試技巧的培訓(xùn),統(tǒng)一思想、統(tǒng)一考評尺度。如培訓(xùn)考官的行為觀察能力,如:應(yīng)聘者進入面試會場的舉止;入座的動作、寒暄的方式;緊張度,沉著還是坐立不安;視線,有無不敢正視的情況等。回答問題是干凈利落,還是語速緩慢冗長;是否能自發(fā)地積極地講話;回答問題的態(tài)度,認真與否、無所謂、反駁等;面試結(jié)束時出門的動作等等。