績(jī)效考核是屬于績(jī)效管理中重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，實(shí)施績(jī)效考核的目的有兩個(gè)層面：一是從員工方面來(lái)看，可以在制度上有效激勵(lì)員工產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和行為，樹(shù)立和調(diào)整績(jī)效目標(biāo)，有利于員工自身績(jī)效改善，能力和素質(zhì)的提升;其實(shí)從公司管理層面來(lái)看，可以起到監(jiān)督，控制，約束和激勵(lì)的管理功能。績(jī)效考核不是目的，是一種管理手段，而往往在眾多企業(yè)中的績(jī)效考核要么成為一種走形式，趕時(shí)髦的企業(yè)管理跟風(fēng)，要么成為一種吃力不討好，效果甚微...

　　新員工培訓(xùn)有共性也有特性，優(yōu)秀的企業(yè)會(huì)從新員工心態(tài)與需求出發(fā)，結(jié)合企業(yè)自身的管理理念、企業(yè)文化，從而制定出一份符合企業(yè)發(fā)展需求的新員工培訓(xùn)方案。讓我們一起看看知名企業(yè)“海爾”是如何進(jìn)行新員工培訓(xùn)的，或許從中會(huì)有意想不到的收獲。 　　海爾作為一個(gè)世界級(jí)名牌企業(yè)，每年招錄上千名大學(xué)生，但是離職率一直很低，離開(kāi)的大部分是被淘汰的(海爾實(shí)行10/10原則，獎(jiǎng)勵(lì)前10%的員工，淘汰后10%的人員)，真正優(yōu)秀的員工絕大...

　　《清代檔案史料叢編》第九輯刊有雍正皇帝引見(jiàn)官員的詳細(xì)記錄，從中我們可以領(lǐng)略雍正皇帝面試官員的風(fēng)采。他通過(guò)語(yǔ)言對(duì)答和察言觀色，得出對(duì)每一位官員人格特質(zhì)的直觀感覺(jué)和總體印象，并隨手批注在引見(jiàn)的“履歷片”上。下面聊摘幾則批語(yǔ)觀其一斑。 　　張若震：“著實(shí)明白，去得，一派天良，將來(lái)大望成人者。上中。” 　　金廣培：“平常老實(shí)人，兩只忠臣眼。中上。” 　　黃廷全：“眼光不定，未必似端人。下中。” 　　蔣...

　　歷經(jīng)幾年的快速成長(zhǎng)之后，我國(guó)許多企業(yè)在管理上面臨著一個(gè)日益突出的問(wèn)題：管理層的管理能力無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需求，成為提升企業(yè)管理水平的瓶頸。市場(chǎng)上也有各類(lèi)管理能力培訓(xùn)課程可供選擇。 　　問(wèn)題的關(guān)鍵是，企業(yè)的負(fù)責(zé)人(或人力資源部負(fù)責(zé)人)優(yōu)秀管理者應(yīng)具備哪些素質(zhì)特征，并借助合理的評(píng)估手段找到現(xiàn)任管理層的不足之處，最終再采取相應(yīng)的管理能力提升措施。研究與實(shí)踐表明，勝任力特征模型與360度反饋相結(jié)合，構(gòu)成了領(lǐng)...

　　員工責(zé)任 　　一、引言 　　人際信任就是對(duì)于其他個(gè)體或群體的態(tài)度或行為的期望，是一種主觀的心理狀態(tài)。隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)日益復(fù)雜，企業(yè)活動(dòng)越來(lái)越需要員工之間的相互溝通、協(xié)調(diào)與合作，而其前提則是彼此信任。目前，提高組織人際信任已成為組織管理尤其是人力資源管理過(guò)程中重要的研究課題。信任可以有效降低管理事務(wù)的處理成本、預(yù)防投機(jī)行為，而且能降低對(duì)未來(lái)的不確定性，改善員工的工作態(tài)度，促使組織...

　　企業(yè)提供一個(gè)舒適的環(huán)境給員工安心工作，除了正常的工資福利外，還會(huì)有一些額外的小“福利”供員工使用。前程無(wú)憂論壇上機(jī)智的網(wǎng)友總結(jié)了七種辦公室里最適合員工“揩油”的小福利。那么我們一起來(lái)看看，員工們可以從公司中“合理又合法”地順走哪些東西呢? 　　NO.1給電子產(chǎn)品充電： 　　網(wǎng)友“風(fēng)景線88”分享：我手機(jī)的數(shù)據(jù)線就沒(méi)有離開(kāi)過(guò)公司的電腦主機(jī)。每天我是上午充電，下午聽(tīng)歌，晚上回家繼續(xù)玩，直到快沒(méi)有電……周...

　　績(jī)效管理是一臺(tái)如此精密的儀器，以至于任何環(huán)節(jié)的問(wèn)題都會(huì)導(dǎo)致整體失效。無(wú)數(shù)企業(yè)的失敗已經(jīng)佐證了這一機(jī)理。這些失敗也觸怒了原來(lái)篤信績(jī)效管理邏輯的實(shí)踐者們，使他們開(kāi)始質(zhì)疑這一邏輯。 　　2007年1月，索尼前常務(wù)董事天外伺郎在媒體上發(fā)表了《績(jī)效主義毀了索尼》一文，使得對(duì)于績(jī)效管理的質(zhì)疑達(dá)到***.他在文中炮轟索尼因?yàn)閷?shí)施績(jī)效管理，使員工喪失了工作的激情，追逐眼前利益，團(tuán)隊(duì)橫向合作(部門(mén)之間)和縱向合作(上司和下...

　　培訓(xùn)在人力資源開(kāi)發(fā)中的重要性和價(jià)值，在當(dāng)前已得到了企業(yè)的普遍認(rèn)可，而且越來(lái)越多的組織也在不斷增加對(duì)培訓(xùn)的投入。但大量的培訓(xùn)利用研究表明，一般情況下，培訓(xùn)直接帶來(lái)的效果僅為10%-20%，如何在有效降低培訓(xùn)成本的同時(shí)增強(qiáng)培訓(xùn)實(shí)際效果，促成培訓(xùn)知識(shí)的有效轉(zhuǎn)化，是企業(yè)培訓(xùn)工作當(dāng)前及未來(lái)始終要面臨的挑戰(zhàn)之一。 　　甘肅省電力公司在2012年中層干部三年輪訓(xùn)項(xiàng)目中，探索性的引入了“2+1”培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化機(jī)制，首次針對(duì)管...

　　如何選聘合適的高管是一件非常困難的事情。《海底撈你學(xué)不會(huì)》的作者，有著豐富管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的黃鐵鷹老師曾經(jīng)在易中年會(huì)上說(shuō)，不管你如何做，你都無(wú)法讓你選對(duì)人的概率提高到50%以上。換句話說(shuō)，無(wú)論我們?nèi)绾巫觯覀兛倲[脫不了選錯(cuò)人的命運(yùn)。 　　我相信黃鐵鷹老師的說(shuō)法。盡管如此，我們還是要不斷修煉自己選人的能力，能少犯錯(cuò)誤就少犯錯(cuò)誤。如何少犯錯(cuò)誤?我在這里總結(jié)了選人的“13不要”供您參考。如果我們能做到這些，相...

　　導(dǎo)讀：現(xiàn)在的社會(huì)中你要是遇到優(yōu)秀的上級(jí)，那么這將成為你職業(yè)生涯中的一筆巨大的大財(cái)富。他將把你也帶領(lǐng)著成為優(yōu)秀的人員。但是要是反之碰上糟糕的上級(jí)的話，你也許會(huì)是最為人生中的一個(gè)巨大的不幸。那么該如何去面對(duì)這樣糟糕的上級(jí)呢?下面我們就一起來(lái)探討一下吧! 　　1、糟糕的上級(jí)，往往能力不強(qiáng)、氣量極小 　　若遇到毫無(wú)胸懷的無(wú)能上級(jí)，你要學(xué)會(huì)隱忍。你有才華要表現(xiàn)，前提是不要在他面前表現(xiàn)，即使在他面前表現(xiàn)也要把...