HR的問題不是白問的。是否能被錄用，自然取決于面霸們的能力和表現，不過請不要任何事都在自己身上找問題，現在我們來看看面試考官在面試中出現的問題。他們的這些問題，間接決定了我們被錄用的幾率。

教科書上給HR列出五種需要注意的問題：面試的目的不明確;面試標準不具體;面試缺乏系統性;面試問題設計不合理;面試考官的偏見。

前三個比較專業且影響較小，又不在面霸們所能控制范圍內，在這里主要簡單說說后面兩個面試中常見的HR出現的問題。

對于面試問題設計不合理我來舉個例子：

“面霸A，請問你前公司上級是個隨和的人還是個嚴厲的人呢?”

“請問你在今后的習武生涯中，會繼續練習鐵砂掌還是可能會轉練無影腳呢?”

如上兩個問題，我們改成：

“面霸A，你前公司的上級是怎樣的一個領導，請你舉一些工作中的事例來說明。”

“請問你的中長期習武生涯規劃是怎樣的?”

很明顯，前面的問題是屬于選擇性的問題，多項選擇式的問題會讓面霸們以為正確的答案必然存在于幾個選項之中，可能會猜測HR的意圖。經過我們修改的問題，成為了開放性或行為性的問題，有利于面霸們的自覺發揮，從而使HR得出對你真實的評價。

如果在面試中我們不幸遇到問這樣問題的HR，但又想盡量表現自己的話，請把HR的問題轉化成后兩條的方式進行回答即可。

就是說我們不要回答“鐵砂掌”或“無影腳”，我們要回答的問題是“我的中長期習武生涯規劃是怎樣的”。當然，你的答案可以向“鐵砂掌”和“無影腳”靠攏。

文外話：面試問題設計的好壞，直接影響到面霸們的發揮，太普通的問題可能大家回答的都差不多，如果想要從中選擇優異者，必須要有精心設計的問題。通常精心設計的問題對于能力和經驗有所欠缺的朋友是個難關，或許會認為HR或其他部門考官在刁難自己。故借此機會為某些HR正名。

暈輪效應——如何三秒鐘獲得HR的青睞

我們都知道，人是有感情的，有感情就會有所喜好和厭惡，喜好和厭惡的不同就會造成不同的見解，從個人喜好和厭惡來評判一個人而得出的不同的見解就是——偏見。HR也是人，所以HR也會有偏見。

接下來，我們來詳細看下一個普遍存在但又不可避免的問題：為什么HR在面試中會出現偏見——暈輪效應。

暈輪效應，又叫“光環效應”， 指人們對他人的認知判斷首先是根據個人的好惡得出的,然后再從這個判斷推論出認知對象的其他品質現象。

我們知道如果一個人的優點被無限放大，那他就不是人了，而是偉人。在面試的時候，如果HR對面試者某方面的優點過于認可，就會忽略了面試者其他的缺點。反過來，當HR對面試者的缺點深惡痛絕時，那他的優點在HR眼里也不容易顯現出來。

小的暈輪效應表現在共性上。比如，所有HR都喜歡見到的面霸們是衣著整潔，神情自信，言談舉止得體，回答問題條理清晰……如果你滿足以上幾點，那恭喜你先勝出其他人一半。

但我們更要注意的是個性的暈輪效應。個性的暈輪效應在面試過程中時有發生，應該算是出現頻率比較高的現象。所以面霸們應該在面試過程中打起精神，隨時注意HR所發出的光環信息。

“面霸B你有什么愛好嗎?”HR隨口問到。

“唱歌、武術、寫作、讀書……”

“那你喜歡讀什么書?”HR眼睛略往上抬了一下。

注意，這里就是光環信息。很可能這位HR也比較喜歡讀書(一般屬于自己愛好的才會出口詢問)，此時你要把你讀過的書或最近一年比較火的書名都要報出來，里面很可能會有HR也喜歡的書。

“某先生的武俠小說、某朝那些事兒、某人讀論語、某人盜墓的筆記……”

“哦?你也讀過‘某人讀論語’那本書?有何感想?”HR抬起頭，很感興趣地問。

恭喜面霸B，你中獎了。

面試中如果恰好與HR的光環信息吻合，你的通過幾率會大增。物以類聚嘛，有共同愛好的人，總是比較能處得來。

那會不會有什么缺點光環被放大呢?會的。比如說如果HR是一個非常注重儀表的人，你穿著正常的情況下，他也許也會認為你是非注重儀表的人，尤其是HR特地鄭重穿戴的情況下，你反而穿著很隨意，結果可想而知;又比如，HR神情鄭重的與你溝通，你的態度顯得比較隨意，也許你自己想放輕松或給予HR表現一個輕松的姿態，但這位鄭重其事的HR會以為你輕視了他，馬上就影響到你其他方面的表現。所以總結如下，HR嚴肅的時候，面霸們也要嚴肅;HR和藹的時候，面霸們也要和藹;HR既不嚴肅，也不和藹的時候，那你不妨也無厘頭一下……

“如果招聘的HR喜歡上我的缺點呢?”面霸B撓著頭問。

那我無話可說，這可能就是傳說中的“臭味相投”吧。也許招你進公司后，你們可能還會“狼狽為奸”也說不準。^_^

文外話：說起“光環效應”，我覺得還是東方國家的比西方國家的要好。因為東方國家的光環是豎著放的，西方國家的光環是橫著放的。如果你在中國有了“光環”說明你成佛了;如果你在美國有了“光環”說明你就要去見上帝了。阿門。