績效考核是現代管理體系的重要組成部分，與組織架構建設、崗位職責界定、管理制度完善、工作流程確立等工作一起，構成了企業的日常管理程序?？冃Э己藶槠髽I綜合管理提供了一整套的控制標準和獎懲法則，是激勵公司員工積極工作的源動力，也是引導員工邁向正確目標的指揮棒。

好的績效考核政策能夠使魔鬼變成天使，壞的績效考核政策也能使天使變成魔鬼。十八世紀中期，英國遣送大量犯人去開墾印度殖民地，一開始把“離開英國港口前每只船裝載的犯人人數”作為考核指標。船主為了最大化個人利益，就拼命的往船上裝人，結果船入海以后，因為生存空間狹小、缺少水及食物等因素，犯人成批地死掉，甚至有時候暴發瘟疫，全船人都所剩無幾。后來當局意識到這個問題以后，改為考核能夠到達印度本地的犯人人數，船主才開始有意識的適量裝載罪犯，并給犯人創造足以維持生存的環境。

企業努力通過績效考核指標的優化使員工個人利益能夠跟企業目標相適應，鼓勵員工與企業走在同一條“戰線”上。但企業管理的復雜程度卻往往使績效考核政策發生跑偏，把員工行為引導到企業發展的反方向。以簡單的牛肉面餐館為例，當店主以“能夠吸引客人的數量”作為考核指標時，廚師往往會加大面條中的牛肉分量，結果是客人增多了，可成本升高，餐館賺不到錢。而當店主意識到這個問題時，馬上改為“控制成本”作為考核指標，廚師則轉而傾向于少放牛肉，成本下降了，可客人都流失了。我們大部分的考核政策，往往都會陷入這樣的困境，即不是向左轉就是向右轉，很難恰到好處的固定到均衡的“中間”。

在一次培訓會上，筆者遇到了臨沭大富豪足浴的老板，向筆者敘述了在員工中實施績效考核的困境：為了激發技工的工作熱情和積極性，公司制定了以服務客人數量為主要考核標準的政策，可是經過一段時間以后，發現這一政策卻帶來了種種的不良效應，比如技工為了提高所謂的“工作效率”，給顧客提供的服務內容和服務時間偷工減料;老技工排斥新進入的新技工，因為怕新技工來搶他們的份額;技工間為了搶活明爭暗斗，員工關系高度緊張等等。我給他指出，其實這種考核像極了生產企業的“計件工資制”，而且因為生產性企業的規模化和繁雜性，所體現出來的負面效應就更加復雜，并影響深遠。比如計件工資制能夠激發工人的工作積極性，但在銷售不暢的時候，這種盲目的積極性卻會導致庫存大量積壓，資金占用，企業現金流量不足，更甚者會使企業遭遇現金流枯竭，經營難以為繼;計件工資制使員工傾向于攬好活推孬活，制造員工之間的矛盾;計件工資制使員工傾向于排斥新進入的員工，因為僧多了自然粥少;計件工資制使好干的規格型號產品能夠快速完成，可是不好干(或者對他來說不合算)的產品卻拖拖拉拉，不能按計劃完成;計件工資制使員工注重數量而不是質量，往往會提高廢品率;計件工資制使員工盲目的追求時間上的“產出率”，忽視設備的正常維修保養，也傾向于更早的更換設備的損耗件，體現出來的結果是維修費用和輔料消耗的升高等等。

其實很多考核政策因為指標設立不合理，或者指標包含的面不夠完整，而導致員工工作思路不能符合企業發展的目標，工作績效不能滿足企業發展的需求。尤其是一些制度或政策，在當初制定的時候很好很給力，但隨著歲月變遷，卻不再適應新形勢的變化，可是我們依然會抱殘守缺、不思進取，則最終會陷入這種政策所帶來的困境。而解決這些困境的唯一方法，就是需要我們保持持續改進的心態和不斷創新的意識，不被成規、傳統、老習慣和所謂的專家意見所囿，去努力開創屬于自己的一片新天地。