如今，職場上日漸興起一種新的招聘方式，即對一個團隊進行整體聘用，也就是俗稱的“一鍋端”。招聘者不再只挖走其他公司的明星高管，而是將該高管領導的團隊一起整體聘用。整體聘用的做法在許多專業服務行業日益盛行，比如法律、廣告、投資銀行、咨詢、綜合管理甚至醫療行業等等。這樣做的好處是可以迅速擴大人才資源。從頭組建的團隊是無法跳過磨合期的，團隊 成員需要一段時間來形成共同價值觀、共同責任觀以及團隊準則。而一個長期合作的團隊，由于成員之間彼此熟悉和信任，關系比較穩固，因此很快就能全力開展工作，幫助企業抓住稍縱即逝的業務機會。

不過，整體聘用也會有風險。如果處理不當，你不僅會損失金錢、機會和信譽，甚至還會損兵折將。為了充分了解整體聘用的風險和機會，作者從多個行業和公司選取了一些被整體聘用的團隊，對他們的領導人進行了采訪，同時還分析了40多個知名的整體聘用案例，并對經常參與整體聘用的獵頭公司報告的最佳實踐進行了研究。此外，作者還對2個案例進行了深度的縱觀研究。

本文所稱的整體聘用，指的是2人或2人以上同時從一家公司投奔另一家公司。作者研究表明，不管是哪個行業，哪個國家，也不管團隊的規模有多大，成功的整體聘用都會經過4個彼此依存的連續階段，而且每個階段都必須謹慎對待。

第一階段：追求 在第一階段，也就是在正式聘用之前，聘方公司代表和目標團隊的領導人進行會談，詳細討論雙方的計劃，確定這樣的團隊聘用是否真的可行。解決這個問題之后，雙方就可以開始確立業務目標，并探討實現這些目標的戰略。另外，公司方還應該核實一下自己對于該團隊外部關系的先前假設是否屬實。與此同時，團隊領導人也開始和團隊成員探討跳槽行動，摸清大家的興趣到底有多高。雙方在這個階段的對話，暫時還不涉及薪水和合同，而是相互進行盡職調查。如果忽視這個階段，那么聘用行動就有可能因為任何一方的原因而失敗。

第二階段：領導層融合 整體聘用的團隊到位后，聘方公司接下來的首要任務是實現團隊領導人和公司高管層之間的融合。當然，使其他團隊成員融入公司也是非常重要的，但是如果高層之間不能很好地融合的話，那么該團隊得到公司高層的支持就會很有限，這樣一來，之前的所有努力就會付諸東流。在對跳槽團隊領導人的采訪中，最常提到的團隊成功因素就是新公司高管的支持。

第三階段：運作整合 在第三階段要做的是確保新團隊能夠完成自己的工作。這個階段的成功直接取決于第二階段的成功：團隊領導人如果能夠與新公司高層很好地融合，就能夠幫助團隊順利過渡。高效的團隊領導人需要的不僅僅是擺出領導姿態和鼓舞士氣，更重要的是設立明確的方向和獲得必要的資源。

第四階段：全面文化整合 在最后這個階段，新團隊必須放下姿態，重新建立可信度。無論他們過去有多成功，也不管聘方公司當初對他們的追求有多熱烈，一旦進入一個新環境，他們就必須重新證明自己的價值，贏得新同事們的信任。首先，他們必須做出良好的工作成績。其次，他們還要懂得如何管理聘方公司老員工的期望。另外，一個強有力的團隊領導人也將有助于團隊成員融入新環境。

無論是對跳槽團隊還是對聘方公司來說，整體聘用都是一場賭博，賭注就是可信度、業績的可移植性以及人力資本。當然，如果處理得當，無論從經濟上來說，還是從成效上來說，打這樣一場人才爭奪戰還是值得的。

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