員工背景調(diào)查是企業(yè)實施C-TPAT審核中所必須的要求，著重點在于強調(diào)調(diào)查員工有無違法或犯罪記錄，以及相關(guān)機構(gòu)的評價，其范圍廣泛，牽涉到企業(yè)和產(chǎn)品供應(yīng)鏈安全的所有部門或接觸過程的人員，目的是確保企業(yè)和產(chǎn)品在供應(yīng)鏈中的安全性，尤其對出口歐美企業(yè)是必須的審核。當前很多企業(yè)在做員工背景調(diào)查，多數(shù)是對求職者進行工作能力和品行的背景調(diào)查，本文只是就如何對求職者進行背景調(diào)查做深入的探討和闡述，讓企業(yè)能夠正確認識背景調(diào)查和依據(jù)現(xiàn)有法律法規(guī)的操作，尤其是對一些關(guān)鍵職位和對企業(yè)運作產(chǎn)生重大影響的之職位，在任用之前，企業(yè)對其進行必要的背景調(diào)查，據(jù)我了解，很多企業(yè)在做背景調(diào)查時，其操作非常不規(guī)范，嚴重侵害求職者的聲譽和隱私，給原企業(yè)或求職者造成嚴重損失，同時調(diào)查單位也不理解和知道如何在調(diào)查過程中符合相關(guān)的法律法規(guī)規(guī)定，以及所產(chǎn)生的法律責(zé)任也不知道什么是正確的，怎樣才是合法的調(diào)查，以及在調(diào)查中如何正確的實施和須要注意哪些問題。我們都知道必要的背景調(diào)查對企業(yè)的發(fā)展和人才識別是非常重要，下面我就對我國當前和國際上背景調(diào)查的開展和情況做些具體分析，看看我們在識別人才的過程中如何正確地實施背景調(diào)查，以及背景調(diào)查中所牽涉到的法律責(zé)任和注意事項，以及調(diào)查方法等，可供企業(yè)正確實施背景調(diào)查中參考。

隨著金融危機向?qū)嶓w經(jīng)濟蔓延，未來會繼續(xù)擴展到鋼鐵、運輸、消費品等行業(yè)。而據(jù)國家權(quán)威部門調(diào)查顯示，2009年的就業(yè)形式依然不容樂觀，中國的失業(yè)率可能達到10%，那么這就意味著將繼續(xù)出現(xiàn)供大于求的局面。這對各企業(yè)提出了更大的挑戰(zhàn)，如何做好人才的選拔工作將變得更加重要，其中的背景調(diào)查是其中選拔人才的主要方法之一,但是在運用背景調(diào)查的方法時，必須注意哪些問題，在文中有具體說明，防止錯誤的調(diào)查行為，要以現(xiàn)有的法律法規(guī)為前提。

背景調(diào)查是指通過從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集材料，來核實求職者的個人資料的行為，是一種能直接證明求職者情況的有效方法。通過背景調(diào)查，可以證實求職者的教育和工作經(jīng)歷、個人品質(zhì)、交往能力、工作能力等信息。背景調(diào)查是美國企業(yè)在招聘過程中對企業(yè)外部申請者進行篩選的最基本、最常用的辦法。幾乎所有的雇主都會采用不同的手段在決定是否錄用求職者之前設(shè)法獲取一些關(guān)于求職者的背景信息。

背景調(diào)查源于美國近代，起初的原因和美國的獨特社會文化背景有很大的關(guān)系。美國是一個多元素文化結(jié)合的國家，居民來自于世界各地。做為世界上的第一大國，無論在政治領(lǐng)域還是商業(yè)領(lǐng)域都有極大的信息系統(tǒng)，因此社會背景情況就相對非常混亂而復(fù)雜。而美國的文化理念就是將混亂、復(fù)雜的情況細分和整理，從而轉(zhuǎn)換成簡單而有效的行為。這種理念促使了一個新的行業(yè)的誕生—背景調(diào)查。尤其在911事件之后，美國社會普遍對員工的背景調(diào)查更加重視，從個人，公司業(yè)務(wù)，公司環(huán)境，社會，到國家安全都起到了一定的規(guī)避風(fēng)險的作用。

美國企業(yè)的主要背景核查的內(nèi)容多種多樣，多數(shù)企業(yè)會通過電話向求職者以前的主管和同事詢問，了解求職者離職原因、求職動機、技能、以及合作能力等問題。但是美國法律對背景調(diào)查有法律法規(guī)限制的，不能隨意和無原則地進行個人呢背景調(diào)查，這種限制主要是為了防止侵犯個人隱私或防止就業(yè)時的歧視。為了保護個人隱私，美國聯(lián)邦和各州都有一些法律對雇主可以調(diào)查的項目和方式進行了規(guī)定，其中最重要的是1974年通過的《美國隱私法》(The Privacy Law)。《公平信譽報告法案》(Fair Credit Act)規(guī)定，公司在使用調(diào)查機構(gòu)時應(yīng)將背景調(diào)查一事通知求職者，求職者必須有知情權(quán)和自愿被調(diào)查的權(quán)利。另外，如果在雇主提供的材料不真實或出于惡意傳播給無關(guān)的人有可能會被控為誹謗，要負相應(yīng)的民事責(zé)任。正是由于有的求職者在被新公司拒絕后會以“誹謗聲譽”為由起訴推薦人，美國有些公司為了避免在被其他公司要求提供員工工資時產(chǎn)生不必要的麻煩，在員工辭職或被辭退時會要求員工簽訂協(xié)議，要求員工放棄被推薦的權(quán)利或放棄查閱自己背景材料的權(quán)利。

所以做背景調(diào)查不得傷害求職者本身的利益和侵犯個人隱私，以及就業(yè)歧視，這是法律所不允許的，在調(diào)查之前必須通知求職者，這是在背景調(diào)查中必須注意的問題，也應(yīng)該事先爭得求職者本身的同意，如果牽涉到求職者隱私和歧視問題，調(diào)查者應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，這也是當今我國企業(yè)在做背景調(diào)查中必須注意的問題，也是當今企業(yè)背景調(diào)查中的突出問題，在我國也有相應(yīng)的法律法規(guī)規(guī)定。

近年來，美國出現(xiàn)了大規(guī)模的企業(yè)并購浪潮，公司合并時往往伴隨著裁員，這時候，背景調(diào)查也會成為決定員工去留的手段。在安然事件及眾多公司財務(wù)丑聞后，雇主們想得到更多的關(guān)于雇員的情況，越來越多的公司正在設(shè)法降低由于錯誤雇用不合適的員工而帶來的風(fēng)險和損失，他們開始更加重視員工的背景調(diào)查。

由于我國以前對勞動力資源實行的是計劃方式的配置，從學(xué)習(xí)到就業(yè)一般銜接較緊密，大都是從學(xué)校人到單位人，也很少出現(xiàn)職業(yè)的變動。改革開放以來，隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，我國在逐步實現(xiàn)勞動力資源的市場化配置，各地人才市場基本都已建立起來，出現(xiàn)了全國性的人才合理、有序流動的良好局面。目前，由于難以得到求職者原單位的配合以及準確性等問題，用人單位對求職者的選擇基本上還是采取個人材料結(jié)合測評的方法，背景調(diào)查極少被采用。在目前我國人才流動性大、個人檔案、信用體系尚不健全的情況下，背景調(diào)查的重要性就顯現(xiàn)出來了。

進行背景調(diào)查應(yīng)該注意的問題：在調(diào)查之前必須通知求職者，也應(yīng)該事先爭得求職者本身的同意后開展，限定要調(diào)查問題的范圍，主要對于求職者工作情況有關(guān)的方面進行調(diào)查，而無關(guān)的特別是涉及到個人隱私的問題，要堅決避免。另外要做好書面形式的紀錄，方可作為是否錄用該員工的依據(jù)。

在進行背景調(diào)查前，應(yīng)先以書面形式征得被調(diào)查員工的同意，這項工作可以在求職者填寫求職申請表時進行，在申請表中設(shè)計這一欄。

應(yīng)該優(yōu)先選取求職者的前上司或同事進行調(diào)查，由于這些人跟求職者有最多的工作接觸，對求職者的品行、能力、工作態(tài)度有更深刻的了解。

通過背景調(diào)查可以得到關(guān)于求職者的各種情況，這些情況既有客觀情況，也會有諸如關(guān)于被調(diào)查者的性格等主觀性較強的內(nèi)容。由于有些調(diào)查結(jié)果的主觀程度較強，在決定是否錄用時，要慎用這些調(diào)查結(jié)果。要盡可能使用實事來進行決策。

背景調(diào)查和人員測評結(jié)合使用。背景調(diào)查并不是萬能的，錯誤和失真有時難以避免。但如果將背景調(diào)查同其他甄別手段相結(jié)合，就會大大提高選擇的正確度。

縱觀國際職場，雇員背景調(diào)查早在多年前就已經(jīng)成為人力招聘的一道強制環(huán)節(jié)。在美國，求職者、在職雇員，甚至志愿者都可能要求被進行背景調(diào)查。對一些職務(wù)，會有地區(qū)專項立法要求進行此項調(diào)查。“雇用過失”(Negligent hiring)的法律訴訟日益增加。如果雇員的行為傷害了某人，雇主可能要承擔(dān)責(zé)任，這種威脅使雇主提高了警惕，要調(diào)查求職者的歷史。一項錯誤的決定可能會對公司的財務(wù)造成無可彌補的巨大損失，也可能對公司的聲譽造成惡劣影響，同樣會危及到相關(guān)招聘者的職業(yè)生涯。因此雇主已經(jīng)越來越多地采用第三方的服務(wù)來幫助自己“識人雇人”。一方面企業(yè)可以降低自身風(fēng)險，一方面招聘者可以避免承擔(dān)責(zé)任。所以背景調(diào)查不得侵害求職者本身的利益和侵犯個人隱私，以及就業(yè)歧視，也必須做好調(diào)查必要的保密工作，防止被調(diào)查者的隱私泄露，否則將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，在國外，懲罰是相當嚴厲的。

背景調(diào)查的主要方法：用人單位應(yīng)先對求職者進行初步篩選，只針對那些有望被錄用的求職者進行調(diào)查。根據(jù)我國的實際情況，背景調(diào)查可以這樣進行：

用人單位應(yīng)該首先根據(jù)單位的規(guī)模、實力決定背景調(diào)查的強度。另外，不同的職位對背景調(diào)查的要求是不同的。背景調(diào)查的強度取決于招聘崗位本身的職責(zé)水平，責(zé)任較大的崗位要求進行準確、詳細的調(diào)查，對于管理人員、重要的職能及關(guān)鍵崗位的聘用時尤為重要。對于外籍和“海歸”求職者應(yīng)該預(yù)先調(diào)查，因為他們的工作和學(xué)習(xí)紀錄更難得到，花費也較高。

通過工作分析確定對某崗位的調(diào)查內(nèi)容。對不同工作崗位要根據(jù)其性質(zhì)確定調(diào)查重點。比如招聘財務(wù)人員就要重點核查信用情況和品質(zhì)。在確定了調(diào)查的內(nèi)容后，可采用以下方法進行核實：設(shè)法取得證明人的合作，到求職者原工作或?qū)W習(xí)單位核實。對于調(diào)查原單位可能會有不同的反應(yīng)。有的可能會拒絕提供任何情況，有的則會僅提供基本信息，避而不答。還有的因不想讓員工失去新的工作機會或出于個人感情或怕得罪人而對前員工大肆吹捧，這就要求調(diào)查者通過感情交流，與證明人建立起融洽的關(guān)系，打消他們的戒備和疑慮。在整個調(diào)查過程中，必須申明整個調(diào)查是保密進行的，不得傷害被調(diào)查公司的聲譽和侵害其商業(yè)秘密，也不得傷害被調(diào)查者的個人隱私泄露和就業(yè)歧視產(chǎn)生，如果導(dǎo)致其后果，調(diào)查者企業(yè)需要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

據(jù)海外數(shù)據(jù)顯示，僅美國本土就有近1000家第三方背景調(diào)查公司為全美以及部分海外企業(yè)提供全面專業(yè)的雇員背景調(diào)查服務(wù)。可以說，國外的企業(yè)、機構(gòu)的背景調(diào)查已經(jīng)發(fā)展得比較成熟。得到整個社會的接納與承認。

在我國，第三方背景調(diào)查這種在國內(nèi)人力資源行業(yè)的服務(wù)，一直沒有受到足夠重視。據(jù)了解，目前國際第三方機構(gòu)提供此項服務(wù)的費用大概每人幾十至幾千美元。而國內(nèi)，每人幾百到幾千人民幣。普通職位國內(nèi)外差距不大，高端職位差距明顯。即使位于低線的價格，相對國內(nèi)企業(yè)來講仍然是一筆不小的開支。第三方背景調(diào)查主要是參考各行業(yè)主流企業(yè)人均招聘成本來計算的。

某躋身世界財富500強的國內(nèi)IT企業(yè)，人均招聘成本3500元左右，這是包含全部職員招聘成本的平均數(shù)。一般職員的招聘成本幾十到幾百元不等，中高端人才可以達到幾千甚至幾萬不等。 “畢竟這樣一個高級職位即便試用期的工資也是很大一筆數(shù)目，相比試用期發(fā)現(xiàn)不適崗將其開除，倒不如做好前期的規(guī)避風(fēng)險準備工作。人力資源工作重點就在于提前預(yù)防，而不是出現(xiàn)問題以后再花費更大的精力去解決。同樣，第三方機構(gòu)的高收費也是建立在讓人信服的專業(yè)服務(wù)基礎(chǔ)之上的。第三方機構(gòu)確保每份報告不摻雜個人主觀判斷信息在其中，同時，不提供該候選人是否適合錄用等相關(guān)建議性信息。只將最客觀真實的報告呈現(xiàn)以供用人企業(yè)參考。

從前一些企業(yè)雖然已經(jīng)認識到了背景核查的重要性，但是仍然沒有在招聘工作中完全應(yīng)用起來，多數(shù)是引進一些高層次人員時才會做背景調(diào)查，一般人才求職往往只提供一份簡歷，可信度難衡量。而在我國，“第三方”這個詞隨著“三鹿奶粉事件”產(chǎn)生的連鎖反應(yīng)而讓更多人的民眾熟識。我們在電視上看到越來越多的奶制品生產(chǎn)企業(yè)發(fā)布的危機公關(guān)廣告，告知天下自己的產(chǎn)品是由第三方權(quán)威機構(gòu)鑒定合格后方才上市銷售。我們由此得知“第三方”代表著“信任”。隨著中國社會建立誠信機制，企業(yè)采用背景調(diào)查服務(wù)，已成為大勢所趨。中國人民銀行征信系統(tǒng)內(nèi)高達6億人次的信用記錄，上海復(fù)旦大學(xué)MBA考試中的“背景調(diào)查評估預(yù)審制度”，更多的事實無不說明了在中國上至政府，下至高校，對于個人信用以及背景調(diào)查的重視程度越來越高。

第三方調(diào)查機構(gòu)，如何做背景調(diào)查?獲得求職者的同意和企業(yè)的授權(quán)才可以進行調(diào)查：根據(jù)《個人信息保護法》規(guī)定，禁止任何團體在未經(jīng)個人同意的前提下，將個人信息泄露給第三方，但犯罪與稅收記錄以及媒體調(diào)查除外。所以在這一階段調(diào)查方必須告知求職者將對其的哪些信息進行調(diào)查。

招聘單位不得在求職者不同意的情況下進行背景調(diào)查，企業(yè)可以通過書面通知個人的方式，說明企業(yè)將對該職位的應(yīng)聘者進行調(diào)查，要讓被調(diào)查者知道和同意后才才可進行，在調(diào)查過程中不得傷害個人隱私和泄露，否則將是違法行為，在我國也有法律規(guī)定，這些是在調(diào)查中所必須注意的。所以任何調(diào)查是在不傷害被調(diào)查者的聲譽，自愿和隱私的前提下進行的，否則是屬于違法的。

收集、準備調(diào)查所需資源：此階段是最為關(guān)鍵的基礎(chǔ)準備工作。包含候選人提供的原始基本信息、證明人確立、職位特性分析、分析報告的可執(zhí)行比率等步驟。在信息獲取時，設(shè)計專用的信息收集流程和模板，全面收集應(yīng)聘候選人信息，以保證背景調(diào)查的可實施。職位特性的分析有助于更好的設(shè)計報告問題，針對不同職位設(shè)計不同的問題，從而來考察在面試中無法驗證的一些信息。

如今在國內(nèi)不僅僅是實力雄厚的大企業(yè)、機構(gòu)才會有第三方背景調(diào)查，中小企業(yè)在這方面的意識也逐漸強烈。曾接觸過部分企業(yè)，他們推崇全員背景調(diào)查理念，有的企業(yè)采用的方法是專門雇用員工做背景調(diào)查，有的企業(yè)是招聘經(jīng)理自己做，只有極少數(shù)采用第三方機構(gòu)來協(xié)助調(diào)查。我們發(fā)現(xiàn)，第三方背景調(diào)查這種服務(wù)，并非我們常規(guī)理解的只有財力雄厚、預(yù)算充足的大型集團和外企才會利用，恰恰這其中也不乏諸多中小企業(yè)。雖然中小企業(yè)的整體預(yù)算相對比較薄弱，但這也不代表他們的理念就不夠超前，畢竟大企業(yè)也總有“由小變大”的一個過程。

經(jīng)了解中小企業(yè)之所以如此重視背景調(diào)查，正是因為他們招聘“精兵強將”的務(wù)實需求更加迫切，只有在人才競爭中占有一席之地，才能保障自身的業(yè)務(wù)通過優(yōu)秀的人才得到最快最好的發(fā)展，從而不斷提高公司的核心競爭力。無論是何種企業(yè)，做員工背景調(diào)查的目的都顯而易見：防患于未然。同時幫助企業(yè)知人善用，避免由于招聘不利導(dǎo)致的財產(chǎn)、核心技術(shù)、后期產(chǎn)生勞動仲裁等潛在風(fēng)險的發(fā)生。

此次華爾街的人才要想到國內(nèi)來尋找就業(yè)發(fā)展的機遇，其實更加需要第三方機構(gòu)來幫助其完成背景調(diào)查，憑借國外第三方機構(gòu)的也是不錯的選擇。國內(nèi)企業(yè)招聘海外人員由于對國外的相關(guān)習(xí)俗、理念，流程等信息的了解相對薄弱，同時，招聘成本比國內(nèi)要高許多，所以招聘流程必然更加嚴格謹慎。另外，企業(yè)從上層領(lǐng)導(dǎo)到相關(guān)用人部門的重視程度也非同一般。因此當通過層層篩選，最終的背景調(diào)查顯得舉足輕重。候選人本人在此時如果提前有所準備，一旦出現(xiàn)不符的情況，可以找到人力資源部門進行核對，這時的證據(jù)更加有說服力，而并非空口無憑。個人進入求職市場后，也要學(xué)會自我保護!作為在職場行走的任何職業(yè)人，不論是老板手下“打工”，還是將來可以自己創(chuàng)業(yè)，也不可避免的要經(jīng)歷個人求職這個人生“角色”。

當今去華爾街攬才的國內(nèi)企業(yè)、政府越來越多，做好人才識別工作，更為重要。席卷世界的金融危機愈演愈烈，同時，隨之而來的是人才流動的不斷加劇。某金融網(wǎng)站開辟華爾街人才專區(qū)，國內(nèi)幾家著名投資集團爭相籌備前往美國“招兵買馬”，全球化的人力資源競爭正全面升級。作為“華爾街人才大戰(zhàn)”中的企業(yè)人力資源部門又該如何在工作量巨大的選聘中去偽存真、篩選精英呢?最優(yōu)秀的企業(yè)中也有不盡人意的員工，又何況華爾街?

并且考察這類人才具有相當大的難度。首先候選人對于國內(nèi)的工作環(huán)境、人際氛圍，生活習(xí)慣等是否可以充分適應(yīng);對于薪水落差是否可以長期滿意，畢竟國內(nèi)人均GDP與發(fā)達國家存在差距，多數(shù)職位的薪資架構(gòu)無法與國際接軌;由此引發(fā)的關(guān)鍵：華爾街候選人在國內(nèi)的職業(yè)穩(wěn)定性會如何，是不是金融危機過去了，再選擇返回美國呢?最重要的是我們要了解企業(yè)重金挖過來的候選人是否具備真正的實力與能力，是否真正符合企業(yè)的發(fā)展需要，是否真的適崗?那么這些信息就必須通過多種渠道來進行縝密的調(diào)查，取證，驗證。

背景調(diào)查對中國許多企業(yè)來說還是一個新生事物。雖然背景調(diào)查要耗費公司的人力、物力，但一個好的背景調(diào)查，不僅能夠使公司的招聘風(fēng)險大大的降低，而且能夠有效地預(yù)防欺詐，降低公司招聘成本。通過收集信息可以核實求職者向企業(yè)提供的信息是否真實、準確;可以佐證企業(yè)根據(jù)面試等方式形成的對求職者品質(zhì)、能力等的評價。有效的背景調(diào)查可預(yù)防欺詐，降低公司招聘成本，獲得企業(yè)所需人才，逐步建立誠信機制、企業(yè)內(nèi)外部調(diào)查相結(jié)合等手段是現(xiàn)階段提升背景調(diào)查有效性的基本途徑。