本文下面談談提成工資制、計件工資制、崗績工資制三種薪酬模式在企業(yè)中的運用和需要注意的問題。 　　一、提成工資制 　　提成工資制，是針對企業(yè)銷售業(yè)務人員而采取的一種薪酬制度。提成工資制的結構，一般由“底薪+提成”組成。底薪的確定，因企業(yè)而已，有的高一點，有的低一點，具體多少合適，視企業(yè)情況確定。總裁學習網認為，可參照的，就是當地的最低工資標準。 　　銷售提成的計算，有的按產品銷量，有的按銷售金額。...

　　KPI曾經被不少民企視為“管理規(guī)范化”的利器，似乎KPI一用，所有員工的發(fā)條就會上緊，自此管理再無后顧之憂，企業(yè)也會走在規(guī)范化的康莊大道之上了。 　　建立KPI的基本步驟是： 　　1.明確營銷組織的戰(zhàn)略目標，并在營銷組織會議上利用頭腦風暴法和魚骨分析法找出營銷組織的工作重點，也就是營銷組織價值評估的重點; 　　2.找出這些關鍵工作領域的關鍵業(yè)績指標，即營銷組織部門(如營銷部)級KPI; 　　3.各分管部...

　　你的公司是否有啟動過實習生項目?如果還沒有，現在就可以開始考慮了。實習生項目是雙贏的：實習生需要你，因為你能提供給他知識、工作經驗，甚至可能是一個全職工作的機會;當然你也需要他們，因為他們是廉價的勞動力，工作態(tài)度好，而且這是個絕佳的人才采購的機會——IBM甚至已經以實習生項目取代了傳統(tǒng)的校園招聘。 　　實習，不僅僅是實習 　　如果你決定啟動實習生項目，請務必把實習生招募和培養(yǎng)當做一項著眼于中長期...

　　校園招聘進入10月份，HR們開始埋頭于收取和篩選簡歷的海量工作中，形形色色的簡歷不能不令HR們感嘆：90后求職者真是個性獨特、思想新潮的一代。對于這些特立獨行的新新人類來說，傳統(tǒng)的招聘方式已經很難吸引他們的眼球，更別說打動他們的心了。因此，企業(yè)在開展招聘工作時，必須因勢利導，抓住其心理特點，制定出一套獨一無二的吸“心”留人之法。 　　90后就業(yè)觀：生活工作相平衡 　　由于社會環(huán)境等因素的變化，90后群...

　　職場是一個很微妙的地方，看似簡單卻有時候讓人琢磨不透，看似復雜，但是付出總有回報。有的人兢兢業(yè)業(yè)的加班努力卻得不到上級的青睞，有的人相貌平平毫不起眼，等到人員調動他卻是平步青云。其實這跟掌握了職場生存法則有著莫大的關系。小編今天為大家?guī)?條職場黃金法則，教你如何快速升職! 　　升職法則一：不止讓老板看你的業(yè)績，更要看到你的責任心。 　　許多人經常感嘆自己的能力并不輸給獲得升職加薪的同事，但總覺...

　　哲理的故事： 　　日本歷史上的名將石田三成未成名之前曾在觀音寺謀生。有一天，幕府將軍豐臣秀吉口渴到寺中求茶，石田熱情地接待了他。在倒茶時，石田奉上的第一杯茶是大碗的溫茶;第二杯是中碗的稍熱的茶;當豐臣秀吉要第三杯時，他卻奉上了一小碗熱茶。 　　豐臣秀吉不解其意，石田解釋說：“這第一杯大碗溫茶是為解渴的，所以溫度要適當，量也要大;第二杯用中碗的熱茶，是因為已經喝了一大碗不會太渴了，稍帶有品茗之意，所...

　　企業(yè)相互挖人從一方面來講，看起來好像是一件好事，可以通過人力資源重組推動企業(yè)的發(fā)展。但從根本上來講，企業(yè)相互挖墻腳的行為是一種不道德的行為，是一種短視的行為，是一種相互殘殺的行為，也是一種窩里斗的行為，更是一種傷敵一千自損八百不利于民族企業(yè)長期發(fā)展的阻力因素。 　　為什么要這么講呢?企業(yè)挖人行為猶如拆散婚姻家庭一樣，一個人娶一個好老婆卻被人給拐走了一樣，想想是什么樣的感受?一個企業(yè)也是如此，好不...

　　豐田企業(yè)文化的核心在于五個方面：挑戰(zhàn)、持續(xù)改善、現地現物、尊重員工、團隊合作。小型的團隊合作則是一線的每一個生產單元，5到8人一組，結成一個基本生產團隊，由一個團隊領導帶領，成員間互相協(xié)助共同完成生產任務。 　　如果每個員工都能盡自己最大的努力去履行職責，就能產生強大的力量，并且這種力量可以形成一個力量環(huán)，創(chuàng)造極大的生產力!——豐田汽車公司創(chuàng)始人，豐田喜一郎 　　在日本，有一天一位留學生開著豐田車...

　　想知道如何加薪升職?想讓老板從此“愛”上你?成為老板眼中的“明星”員工?下面小編為大家搜集了幾個小妙招，快來學會它! 　　1. 不要把問題都留給老板 　　“我每天都要回答員工的上百個問題，但大多數問題都是他們自己就能解決的。他們只是懶得思考!” 　　的確，當你對問題不自信時，把問題交給老板會很省事。但自己卻失去了鍛煉的機會。下次遇到問題時，不妨先問問自己“老板的回答會比我好很多嗎?”在大多數情況下，你與...

　　招聘工作很容易就會演變成為一場噩夢，特別是當我們犯下錯誤的時間。 　　據我所知，相比其它任何事務，所有企業(yè)主選擇投入時間最多的項目都必然是針對內部員工進行的認識管理。舉例來說，怎樣才能發(fā)掘出最優(yōu)秀的員工，如何確保他們始終積極上進熱心工作。當然，進行招聘的時間，無人能夠保證自己一貫正確;因此，接下來的歲月中，他們總是會被這種失敗帶來的痛苦回憶所困擾。平心而論，我并不怪他們;畢竟，自己也屬于該群體中...