你當然無法做得讓每個員工都滿意，所以企業(yè)有必要做這種嘗試嗎?我們最近的研究顯示，答案是肯定的。或者，我們的證據(jù)顯示，經(jīng)理人太早就放棄心生不滿的下屬，導致他們的生產(chǎn)力低于可能的水平，并在這個過程中，使得公司暴露在不必要的竊盜和泄漏機密的風險之中，并且提高人事流動成本。 　　什么原因導致員工心懷不滿，以及你可以做些什么事，以避免這種情形發(fā)生?為了找到答案，我們把目標針對資料中最不快樂的員工。我們的數(shù)...

　　全球金融危機余波未了，國內經(jīng)濟增長趨緩，國內民營企業(yè)要想像以往那樣高利潤增長已成為不可能的事實，必然面臨較大的戰(zhàn)略轉變，尤其是制造業(yè)，受出口形勢和國內產(chǎn)能過剩的影響，加上企業(yè)本身缺乏獨特的核心競爭力，成功因素容易復制等原因，民營企業(yè)家們必須在規(guī)范企業(yè)管理體系，科學組織人才結構等不同的管理緯度上進行變革創(chuàng)新，以在激烈的競爭中脫穎而出。 　　而具體說來，企業(yè)的競爭力依賴人的競爭力而存在，如何在當前...

　　相信做過薪酬的HR們都知道分位值的概念吧。薪酬分位值主要反映市場的薪酬水平狀態(tài)，北京***薪酬調研報告開篇的使用指南都會對薪酬分位值進行說明： 　　10分位值 表示有10%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場的低端水平。 　　25分位值 表示有25%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場的較低端水平。 　　50分位值(中位值) 表示有50%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場的中等水平。 　　75分位值 表示有75%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場的較高端水平...

　　由于末位淘汰制能夠優(yōu)化企業(yè)的員工結構，增強員工的危機意識，激活員工的工作熱情，促進新思想、新資源的產(chǎn)生。因此，越來越多的企業(yè)在實行末位淘汰制。但是，如果不注意有關細節(jié)問題，企業(yè)在實行末位淘汰制后將面臨更多的問題。那么，企業(yè)在實行末位淘汰制時應注意什么問題呢? 　　一、實行什么樣的末位淘汰制? 　　我國的國情與西方有很大的不同，不能像西方企業(yè)那樣隨便把人淘汰出企業(yè)。因此，在中國，最好實行內部待崗為...

　　隨著創(chuàng)建學習型組織的深入開展，學習方法的理論問題日漸被重視。國內外有關學習型組織理論中，行動學習法和鏈式學習法是理論和實踐比較完備的兩種學習方法，同時也是被各種學習型組織較多采用的兩種方法，探討這兩種學習方法的異同對國內學習型組織建設有一定的借鑒和啟示作用。 　　鏈式學習法與行動學習法有著內在的關聯(lián)性，同時鏈式學習法又是對行動學習法的某種完善與超越。兩種學習方法均強調團隊學習，充分發(fā)揮個人的能...

　　我們除了要學習谷歌招聘的先進觀念，更應學習它的解決問題的方式。 　　做招聘的人一般都喜歡把來自硅谷的經(jīng)驗奉若圭臬，不過谷歌人力資源副總裁拉茲洛·博克(Laszlo Bock)的觀點可能會讓你大吃一驚——那些曾經(jīng)被我們效仿過的案例，又被他徹底推翻了。 　　博克曾認為谷歌的招聘官都很會挖掘優(yōu)秀的人才，后來對比上萬次面試中面試官給求職者的評分與員工后續(xù)的工作表現(xiàn)，他發(fā)現(xiàn)這兩者之間并無關系。唯一準確的招聘是某行業(yè)...

　　我們常常受人管制，同時到了一定的職業(yè)階段有可能還會去管理別人。作為管理者，每個人的職業(yè)經(jīng)歷和遇到的管理風格不同，因此造就出了管理中出現(xiàn)的千差萬別的管理現(xiàn)象。這些現(xiàn)象對于企業(yè)或管理者本人都是非常“危險的信號”，如果不及時修正并采取得力措施，則傷人害己，悔之晚矣。 　　[現(xiàn)象]：指責埋怨型管理 　　這類管理者本身或多或少有一些能力，但是不喜歡承擔責任，不允許下屬犯錯誤，在管理上有奉迎上級，壓制下級的...

　　清晨5點半，響亮的鬧鈴聲響起，海洋和同事們從睡夢中醒來，急匆匆洗漱，換上工作服，戴上工牌兒和工作帽，6點鐘準時走出(北京)東直門小街的宿舍，搭公交車前往和平新城的美廉美超市。 　　26歲的海洋是這家超市“壹號土豬”豬肉專柜的店長兼店員。想不到，這個體格精壯、皮膚黝黑的北京小伙兒，竟然還是一個“海歸”呢——2009年赴美國威斯康辛州州立大學讀書，2012年取得工商管理專業(yè)學士學位。 　　海洋當上賣肉郎，不僅家...

　　前言： 　　危機時期，企業(yè)家首先需要沉穩(wěn)、冷靜，對局勢做出清晰的判斷。筆者認為企業(yè)家要自信和堅韌，對于企業(yè)自身抗御危機的能力，企業(yè)家本人必須要有明確的判斷，并將判斷的結果轉化為員工和團隊的信心，增強整個企業(yè)面對危機時的韌性。都具有冷靜的頭腦，危機來臨時，能聽取各方意見，對形勢做出客觀判斷，并做出基于事實的決策。 　　古語有云：胸有激雷而面若平湖，可以拜上將軍。沉著領導力就是我們今天講座的主要話...

　　負面的員工不換掉，弊大于利。狀態(tài)不好的員工不空出來，狀態(tài)好的員工就無法進來。 　　員工越換越優(yōu)秀!一個員工輕易離開團隊，是沒有責任心的表現(xiàn)。 　　哪個團隊都有問題，哪個團隊都有優(yōu)點，如果稍有不順或誘惑，就輕易動搖，無論怎樣，這種人是不能托付重任的。尤其急功近利無視公司設計品質更不能留。 　　抱怨和埋怨團隊就是打自己耳光，說自己無能，更是在放棄機會!過河拆橋的員工不可能心懷感恩之心，不要留。 　　...