本報(bào)告第二部分的重點(diǎn)內(nèi)容是十名候選人在結(jié)構(gòu)化面試和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)評(píng)過(guò)程中體現(xiàn)出來(lái)的能力分析，基于以上的數(shù)據(jù)圖表分析與評(píng)委的評(píng)定意見(jiàn)，為集團(tuán)客觀地了解一個(gè)干部的特質(zhì)、優(yōu)勢(shì)及不足，以利于更好的使用和培養(yǎng)提供了參考意見(jiàn)。但是，需要說(shuō)明以下幾點(diǎn)： 　　一、本次測(cè)評(píng)采取的方法，大部分人員是第一次接受此類面試評(píng)價(jià)方法，不能排除部分人員因不熟悉而產(chǎn)生的心理不適應(yīng)表現(xiàn)，特別是對(duì)于部分“慢熱型”的測(cè)評(píng)人員，要...

　　臨近年底，不少上班族發(fā)現(xiàn)自己還有年休假?zèng)]有休完，于是出現(xiàn)了集中請(qǐng)假的現(xiàn)象，但也有一些員工因?yàn)楣ぷ鞣泵Τ椴婚_(kāi)時(shí)間休假。 　　根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》規(guī)定，年休假工資報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)是：每應(yīng)休未休1天，按本人應(yīng)休年休假當(dāng)年日工資的300%支付。 　　為此，不少員工擔(dān)心，如果請(qǐng)假不被老板批準(zhǔn)，能否得到一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償呢?浙江在線記者為此進(jìn)行了采訪調(diào)查。 　　不少民企職工坦言沒(méi)有年休假 　　小林(化名)...

　　管理故事 　　兩年前一位記者朋友去一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)采訪，那位在當(dāng)?shù)匦∮忻麣獾钠髽I(yè)家、該企業(yè)董事長(zhǎng)正坐在辦公室生悶氣。原來(lái)，上午在董事會(huì)上他再次提出了上果汁生產(chǎn)項(xiàng)目，又被否決了。 　　聊起企業(yè)的管理問(wèn)題，他連連抱怨：現(xiàn)在的企業(yè)越來(lái)越難管了。他說(shuō)："企業(yè)剛創(chuàng)立的時(shí)候，雖然規(guī)模小，員工文化素質(zhì)也不高，但干什么都比較順心，我指東，沒(méi)有人往西?，F(xiàn)在倒好，規(guī)模上去了，效益也翻了幾番，又招進(jìn)了大批高學(xué)歷的人才。按...

　　二十一世紀(jì)的CEO們所面臨的最大挑戰(zhàn)之一是，如何最好地扭轉(zhuǎn)一個(gè)組織的衰敗局面，同時(shí)滿足投資者、顧客和員工之間常常相互沖突的要求。 　　Vineet Nayar是全球IT服務(wù)公司HCL Technologies副主席和聯(lián)合常務(wù)董事。他認(rèn)為，組織轉(zhuǎn)變的切入點(diǎn)是營(yíng)造充滿信任和透明度的環(huán)境，且這些價(jià)值觀遍布于所有高績(jī)效組織中。 　　Nayar 曾領(lǐng)導(dǎo)HCL轉(zhuǎn)變?yōu)槿虬l(fā)展最快、最能盈利的IT服務(wù)公司之一。他的著作《員工第一，顧客第...

　　上班族一年中最興奮的時(shí)候到了，2013年將有更多企業(yè)計(jì)劃上調(diào)年終獎(jiǎng)。科銳國(guó)際人力資源有限公司今日發(fā)布《2013企業(yè)年終獎(jiǎng)?wù){(diào)研報(bào)告》顯示，較2012年的調(diào)研結(jié)果，僅兩成受訪企業(yè)下調(diào)年終獎(jiǎng)。 　　此外，七成受訪國(guó)企上調(diào)年終獎(jiǎng)，比例最高。從行業(yè)來(lái)看，地產(chǎn)企業(yè)上調(diào)年終獎(jiǎng)比例最高。 　　上述調(diào)研顯示，預(yù)期上調(diào)年終獎(jiǎng)的受訪企業(yè)比例，2013年顯示有64%，高于2012年調(diào)研結(jié)果6個(gè)百分點(diǎn)。微幅增長(zhǎng)是企業(yè)的主要選擇，較之2012年調(diào)研...

　　完善工資人事制度 　　“2014年，我們將改革完善機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，建立艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼增長(zhǎng)機(jī)制。”尹蔚民說(shuō)，“規(guī)范國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理，合理確定薪酬水平;完善最低工資制度，健全最低工資標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)和調(diào)整機(jī)制。” 　　尹蔚民透露，2013年，人社部門進(jìn)行了公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資試調(diào)查。各地事業(yè)單位績(jī)效工資基本兌現(xiàn)到位，績(jī)效工資分配激勵(lì)約束機(jī)制不斷完善。研究擬定了中央其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效...

　　昨天看了華為原高管張建國(guó)接受采訪的一篇文章，他談到了華為績(jī)效考核的起步，績(jī)效考核的實(shí)施，以及績(jī)效考核的演變，贊同張的一些觀點(diǎn)。 　　對(duì)于績(jī)效考核，華為一開(kāi)始就是為了怎么把獎(jiǎng)金分好，我認(rèn)為這也是績(jī)效考核最關(guān)鍵、最核心的地方。考核作為一種管理手段，不管后來(lái)的專家學(xué)者怎么去界定績(jī)效考核，它的根本目的并沒(méi)有改變，那就是怎么把錢分好，分的公平，分的合理，分的員工有積極性，分的員工接受公司規(guī)章制度約束，分...

　　12月，每年的最后一個(gè)月的白領(lǐng)們突然就被扯下了朦朧美好的面具：嚴(yán)苛的績(jī)效考核、部門調(diào)整、人員去留……分分鐘都在上演，讓人猝不及防。12月，幾乎每個(gè)小白領(lǐng)都感覺(jué)生活得很壓抑，在做好本職工作的“最后沖刺”的同時(shí)，忐忑不安地等待那宛如“過(guò)山車”的“職場(chǎng)地震”襲來(lái)。 　　攻略一：洗澡充電 　　很多人困倦時(shí)，洗完澡就精力充沛了，洗澡會(huì)讓效果事半功倍。洗澡時(shí)，你要告訴自己，水是一種能量，沖走我身體內(nèi)所有負(fù)面的...

　　辭舊迎新日，年終糾結(jié)時(shí)：不知何時(shí)到頭的加班掃尾，不知數(shù)目的年終獎(jiǎng)，不知如何下筆的辭職信，不知如何寫出新意的年終總結(jié)、不知何時(shí)被清零的各類卡片……本期小編來(lái)說(shuō)說(shuō)這些年終糾結(jié)。 　　“人在江湖飄，誰(shuí)人不跳槽?年底不辭職，還要待何時(shí)?”近日，這段調(diào)侃年底辭職熱的打油詩(shī)爆紅網(wǎng)絡(luò)。與此同時(shí)，由網(wǎng)友發(fā)起的三行辭職信大賽也引發(fā)熱議。 　　在眾多評(píng)論中，有網(wǎng)友道出無(wú)數(shù)辭職人的心聲：其實(shí)辭職是門技術(shù)活，在抬頭不見(jiàn)...

　　每個(gè)企業(yè)，都有一些外界看起來(lái)很奇葩的文化，而無(wú)論多奇葩，這類企業(yè)多遵循一個(gè)原則：活潑。這類企業(yè)也都有一個(gè)共同點(diǎn)，即多為互聯(lián)網(wǎng)科技企業(yè)。這里是年輕人的天下，激情活力和新鮮血液，是這些企業(yè)在企業(yè)管理過(guò)程中，無(wú)法繞開(kāi)的難題，于是，就造就了這些看似奇葩的企業(yè)文化。 　　如阿里愛(ài)裸奔，英特兒玩跳樓……一起來(lái)看看全球知名企業(yè)有哪些奇葩文化，滿足下我們的好奇心。 　　1、阿里支付寶“裸奔文化” 　　當(dāng)一個(gè)項(xiàng)目...