很多企業(yè)人員，特別是管理人員，認為績效考核是人力資源部的事情，自己是義務(wù)勞動，在幫HR做事，HR應(yīng)該感恩戴德。殊不知，恰恰相反，是咱們的人力資源在幫其他部門領(lǐng)導(dǎo)更好的去管理團隊和提高部門運營效率，但為何出現(xiàn)這種角色錯位、顛倒現(xiàn)象?有句成功學(xué)的話叫“我是一切的根源”，意在凡事多反思自身不足，同樣，我們?nèi)肆Y源的同事也需要反思下，為何如此?怎樣改變?

　　績效考核三大作用——承接戰(zhàn)略目標、提升工作績效、合理評價用于正負激勵，這三項工作，哪一項不是部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該全力做好的?而我們HR又該扮演什么角色呢?

　　一、績效方案制定的積極參與者——當事人、面試官角色

　　績效方案的制定涉及到公司各級層級的參與，特別需要高層的第一推動。作為HR，在績效方案制定上，要么主導(dǎo)——協(xié)調(diào)公司人員參與研討、制定方案;要么配合 ——配合外聘咨詢機構(gòu)和專家進行設(shè)計。但不管如何，HR都是一個積極的參與者，包括在前期選擇合適咨詢機構(gòu)上，更有著重要的職責(zé)，需要扮演下面試官。

　　二、績效方案推行的組織協(xié)調(diào)者——隊長、講師角色

　　當一個績效方案新鮮出爐后，不管質(zhì)量高低，合適于與否，都需要進行試運行和推行，只有經(jīng)過市場的檢驗，才知道怎么去優(yōu)化，那么，績效考核的發(fā)起、通知、統(tǒng)籌安排、成績回收、績效投訴、整理入檔等事務(wù)性需要我們HR去完成，畢竟任何事情都需要組織機構(gòu)支撐。并且，還需要針對績效工具、操作辦法、績效目的等進行全員培訓(xùn)和宣貫，讓大家理解、接受、熟悉績效。

　　三、績效執(zhí)行的檢查監(jiān)督者——第三方檢查角色

　　績效執(zhí)行情況，包括是否按照規(guī)定打分、信息收集是否有誤，表格表單是否完整、考核雙方以及信息提供者有沒有簽名確認等，都需要我們HR去檢查，把關(guān)。

　　四、績效方案的持續(xù)優(yōu)化者——顧問角色

　　任何一個績效方案，需要時間和實踐，需要不斷調(diào)整和優(yōu)化，才能逐漸匹配、發(fā)揮作用，那么，HR需要扮演的一個重要角色是顧問角色，給各個部門提供咨詢服務(wù)，解答他們的疑惑和問題，當然，顧問是提供思路和工具的，具體的操作和細節(jié)的把握還得靠部門領(lǐng)導(dǎo)自己去抓，HR永遠代替不了一線經(jīng)理，也永遠沒有一線經(jīng)理更了解他們自己的工作流程和內(nèi)容，但這不能作為我們HR不去了解業(yè)務(wù)流程的理由，為何在很多公司HR不受重視，經(jīng)理們往往一句話——“你不了解我們情況”，將HR拒之門外，甚至忽悠HR，所以，想要提升HR價值和影響力，我們不僅需要對公司核心業(yè)務(wù)流程以及關(guān)鍵點要掌握，甚至公司用人方向等戰(zhàn)略層面也能給高層們一些啟示，到那時，誰都會對該HR刮目相看的，至少不敢小瞧你，蒙騙你。所以，績效的優(yōu)化，包括考核指標、目標值的調(diào)整、目標結(jié)果運用等各方面的完善，需要我們具備一定的顧問功底，引導(dǎo)企業(yè)向正確的方向前進。