一、結構化面試的含義

要了解什么是結構化面試，還得先從它的產生談起。在傳統的人事選擇面試中，由于考官對不同的應試者隨意地提不同的問題，在面試前沒有規范的設計，因此它的信度及效度一直受到懷疑。斯柯特(WDScott)于1915年曾對銷售人員的選拔面試進行過實證性研究，結果發現考官評分的一致性很低，預測效度也不理想。這一經典研究引發了后來眾多類似的研究，結論雖不盡相同，但信度、效度不理想是不爭的事實。因此提高面試的信度與效度一直是面試實踐者與研究者所關注的問題和追求的目標。尤其是當面試在同時進行的幾種選拔方式(如筆試、個人履歷等)的組合中占較大比重的場合，面試是否有較好的信度對于錄用選擇的準確性具有非常重要的意義。于是在面試專家不斷努力提高面試的準確性、有效性的背景下，發展了面試技術，出現了不同形式的面試，結構化面試便是其中之一。

結構化面試的出現至今不過30多年，但它的優勢已被多數面試專家與研究者所證實。

所謂結構化面試是指命題、實施結果評定等環節均按事先制定的標準化程序進行的面試，因而亦稱標準化面試。

結構化面試中的標準化主要體現在下面幾個方面：

1以工作分析為基礎，通過工作分析(亦稱職工分析)得到某一職務相當具體的操作內容以及勝任該職務所需要的知識、能力、性向，從而得到適用于該職務的測評要素。

2每一次面試之前根據實際情況選擇該職務測評要素中最重要的、可測量的部分命題，且題目均事先給出參考答案及評分標準。

3對所有的應試者都提相同的一組問題。

4考官須經過專門的培訓。

5有統一的評分標準和評定量表。

6每個應試者的面試時間相同(一般為30～40分鐘)。

根據結構化(標準化)的不同程度，可以將面試分為結構化、半結構化、非結構化三類，一般傳統的面試都屬于非結構化面試。

二、結構化面試的特點

結構化面試雖然也是通過考官與考生的談話方式進行的，但從形式到內容上，它都突出了系統結構的特點，以確保這種面試方法更為有效、客觀、公平、科學。結構化面試的一項主要要求是對報考相同職位的考生，應測試相同的面試題目。

結構化面試的系統結構性主要表現在：

1考官的組成有結構

即考官不是隨意形成的，而是由5～9名考官依據選人崗位需要按專業、職務甚至年齡、性別以一定比例進行科學配置，其中有一名是主考官，一般由他負責向考生提問并把握整個面試的總過程。

2測評的要素有結構

這不僅體現在測什么、用什么題目測試要根據測試前所做的工作分析來確定，并按一定的順序及不同分值比重進行結構設計，同時還要在測評要素下面明確測評要點即觀察要點，測評要點下面是測試題目，每個測試題目都有出題思路或答題參考要點以供考官評分時參考。

3測評標準有結構

它突出地表現在要素評分的權重系數有結構，每一測評要素內的評分等級有結構(一般在評分表中分優、良、中、差四級)，應試者最后的面試成績是經過科學方法統計處理的(即去掉眾多考官要素評分中的最高分、最低分然后得出算術平均分，再根據權重合成總分);作為對考官評分科學性的估價及對考官打分公正性的監督，還可以設標準差一項，看每一位考官打分與標準分的離散度。

4面試程度及時間安排有結構

結構化面試是嚴格遵循一定的程序(如考官、考場的選擇、監督機制與計分程序的設立等)進行的，一般每個考生的面試時間在30分鐘左右。

結構化面試具有內容確定、程序嚴謹、評分統一、形式活而不亂等特點。從近年面試實踐經驗上看，其測評的效度、信度較高，比較適合規模較大，組織、規范性較強的錄用、選拔性考試，因此，結構化面試已經成為目前錄用面試的基本方法。

三、結構化面試兼具面談與筆試的優點

這里所說的筆試既包括人員選拔中的專業知識考試，也包括紙筆形式的某些心理測驗。一般而言，筆試由于命題、評分及評價的客觀化程度高，誤差相對容易控制，但對一些深層次的能力及個性表現則很難考查;而面試(即一般意義上的非結構面試)可以通過考官與應試者面對面交流，對應試者提一些較深層次的問題，對應試者的求職動機、解決工作中實際問題的能力以及性格特征進行綜合評價，但傳統的非結構化面試由于提問的隨意性以及考官與應試者之間的交互影響，誤差又不易控制。

結構化面試既保持了面試中雙向交流、綜合評價、與工作實際結合緊密的優點，又吸收了筆試中的一些客觀化、標準化的措施，因此顯著地提高了面試的信度與效度。

1結構化面試的題目在事先都確定了評分標準，在面試過程中，不是只由一位考官進行評定，而是由5～9名考官獨立評定，然后對所有考官的評定加以平均，避免了一位考官決定應試者命運的情形，且考官上崗前都須經過培訓，因而減少了主觀評分誤差，大大提高了信度。

2結構化面試以工作分析為基礎確定測評要素，使試題與工作內容緊密結合。因此相對于非結構化面試而言，預測效度較為理想。

各種人事選拔方案的效度

方法效度評價中心68結構化面試62工作取樣55能力測驗54個人履歷40個性測驗38非結構化面試31申請表133結構化面試由于對每位應試者提同樣的問題，給每位應試者回答問題的時間也基本相同，因此增加了公平性，減少了許多不必要的矛盾。

4結構化面試的前景

有些情景性的題目如果過長，則應試者不易聽清楚并記住有關條件，而過短又不能很全面地表現某一情景。目前已出現用錄像代替考官對情景的描述的面試，這樣既生動直觀，又易于應試者設身處地回答問題。

由于結構化面試的試題對工作內容的針對性強，且命題的結構化程度及評分的標準化，對人事選拔中的筆試已產生了影響。有些情景性的案例題為主的結構化面試，出現了以筆試形式進行的嘗試，旨在解決應試者人數過多的情況的面試困難。

四、結構化面試在選拔管理人員中的應用

面試一直是用人單位流行的一種選拔人員的方法，有研究表明，80%以上的組織機構都借助面試來招聘和錄用人員。面試的方法有很多種。一提起面試，許多人腦海中會有這樣的印象，用人單位的某主管領導會隨意問一些“你畢業于哪個學校”“學過哪些課程”“為什么想到本單位工作”等諸如此類的問題，這是傳統意義上的面試。

而結構化面試是對整個面試實施、提問、內容、方式、時間、評分標準等過程因素都進行嚴格的規定。面試前經過相當完整的設計，主考官不能隨意變動。它具有內容確定，程序嚴謹，評分統一，形式活而不亂等特點。近年來，我國政府部門也對這種方法進行了有益的嘗試并進行推廣運用。全國十幾個省份將結構化面試運用于公務員錄用考試，1997年、1998年、2001年北京市公開選拔副局級領導干部和高級管理人員都采用了結構化面試，取得了良好的效果。

近日，某人才素質測評考試中心受某銀行之托選拔某支行的行長，就采用了結構化面試的方法，具體操作程序是：首先通過訪談的形式了解此崗位要求，即進行崗位分析。然后設計了邏輯思維、決策經營、創新意識、求實精神、個人魅力、經驗等九項測評要素及每項測評要素的權重。針對這些測評要素設計了8道面試題，每道題包括題目、測評要素、評分標準等。由某行行長、人力資源部經理、主管領導、北京市人才素質測評考試中心的人員組成7人的考官組，主考官由北京市人才素質測評考試中心的專家擔任。每位考官在統一提供的評分表上評分。每項測評要素都給了操作性定義。對應試者的評分是從事先設計好的九項測評要素來進行的。評分分優、良、中、差四個等級來進行，并在最后一欄寫上對應試者的評語。考官評完分后，由統分員分別剔除每項測評要素的最高分和最低分，再將七個測評要素的平均總分相加即為考生的總分。最后北京市人才素質測評考試中心向某行提供了每位應試者的面試分數和評價報告。某行根據測評報告決定了錄用人選。用人單位對通過結構化面試錄用的某支行行長的工作感到很滿意。

目前，結構化面試因其直觀、靈活、深入，具有較高的信度和效度而不斷為許多用人單位接納和使用。它作為現代人員素質測評中一種非常重要的方法也日益受到人們的重視。但它在實際操作中還存在測評要素設計、評委評分一致性等問題。

五、結構化面試的組織實施程序

結構化面試是被廣泛采用的一種面試測評方法，它的組織實施程序主要包括建立考官、考務及監督隊伍，命制試題，選擇和布置面試考場，面試具體操作等四個環節。

結構化面試一般由5～9名考官組成，其中一名為主考官。在考官組成上，其性別、年齡、專業結構、職務應有適當的搭配。為了確保結構化面試的公正、公