培訓(xùn)公司有的很專業(yè)，也有不太專業(yè)。判斷培訓(xùn)公司是否專業(yè)，其中一個重要的標志就是如何管理客戶的培訓(xùn)需求。課程培訓(xùn)的質(zhì)量把控始于對培訓(xùn)需求的管理。專業(yè)的培訓(xùn)公司會對客戶的培訓(xùn)需求進行分析、提煉，明確培訓(xùn)的關(guān)鍵目標，并與客戶達成共識。不專業(yè)的培訓(xùn)公司只會傳遞客戶的原始需求，不會主動與客戶深入溝通以確定培訓(xùn)的關(guān)鍵目標，缺少為整個培訓(xùn)過程增值的能力和主動性。 培訓(xùn)課程設(shè)計本質(zhì)上有兩種基本的途徑。一種是基于能...

人力規(guī)劃對應(yīng)法，是對應(yīng)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，做出人力資源發(fā)展規(guī)劃，并公開，以誘導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展的一種方法。這一方法強調(diào)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的每一個階段的人力資源需求預(yù)測，對每一個不同崗位做出計劃，包括崗位的類別、級別及其數(shù)量。并按照現(xiàn)有的工作分析，大體確定未來每一崗位的相應(yīng)要求，包括心理能力要求、職責(zé)要求、知識結(jié)構(gòu)要求、技能水平要求等。并向員工公開，讓員工根據(jù)自己的現(xiàn)有實際，設(shè)計出能跟上企業(yè)發(fā)展步伐的自我發(fā)展...

與很多企業(yè)交流時經(jīng)常聽到抱怨：“現(xiàn)在的年輕人真難管，一不高興，工作扔下就走人了，招人還很困難，好不容易招來幾個新人，剛到車間熟悉情況，沒過幾天招呼也不打就自動離職了，真不知該怎么辦?” 的確，環(huán)境變了。以前企業(yè)隨便在工廠門口貼個招工啟事，馬上涌來黑壓壓的一群人應(yīng)聘，企業(yè)根本不愁工作沒人干，而現(xiàn)在，這些一線員工有了更多的就業(yè)機會，他們開始選擇、比較，哪一家企業(yè)更有吸引力?如果企業(yè)想要吸引并留住優(yōu)秀的一...

在當(dāng)今一個現(xiàn)代化的企業(yè)里面，最為重要的核心，可能已不再是設(shè)備、技術(shù)、資金、場地等資源，也不是老板，而是一個個員工。所以，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)習(xí)和把握好對人力資源的管理尤為重要。自古至今，激勵作為一種方法，一直在人員管理方面起著重要的作用。特別是近現(xiàn)代，它已經(jīng)成為人力資源開發(fā)過程的一項重要內(nèi)容和工具，不僅可以開發(fā)人的潛能、調(diào)動人的積極性、提高人員的自身素質(zhì)，而且有助于實現(xiàn)人力資源開發(fā)的目標。美國哈佛大學(xué)的教...

北動物村里的勞動模范一直是黃牛，因為它工作踏實，還有力氣，每天都比別的動物多耕很多地，臟活、累活它也從不挑剔、抱怨。在村長的肯定聲中，村民都以黃牛為學(xué)習(xí)榜樣。一天，猴子來到了北動物村，它不按時勞動，還經(jīng)常開小差，雖然猴子靠聰明智慧發(fā)明了很多可以提高效率，節(jié)省力氣和時間的工作設(shè)備與工作方法，生產(chǎn)力比黃牛還要高，但是，村長認為猴子雖然工作效率很高，但是工作態(tài)度不好，會影響周圍的村民都變得懶散，于是，嚴...

員工是企業(yè)最核心的資源和最重要的資本，是企業(yè)核心競爭力的源泉。員工管理是企業(yè)管理的核心，企業(yè)的各項管理工作都要圍繞“為了人、依靠人、發(fā)展人、成就人” 來展開。 員工管理是對企業(yè)最核心資源和最重要資本的管理 員工就是“員”和“工”的有機統(tǒng)一，“員”就是人員，是數(shù)量概念，指企業(yè)所擁有的內(nèi)外人力的數(shù)量，容易計量：“工”就是績效，是經(jīng)濟概念，是知識、技能、思維、體能、積極性和主動性等方面的表現(xiàn)力、創(chuàng)造力的綜...

什么叫人才?只要你想尋求答案，馬上有很多觀點充賽你的聽覺與視覺。眾說紛紜，你不知道聽那個的好。人才是所有組織競爭的關(guān)鍵。為什么要說人才是競爭的關(guān)鍵?這是因為一個組織是人構(gòu)成的，而且組織運作、管理、生存、發(fā)展都離不開人。在組織架構(gòu)里所有的人中，就有人才。這些人才只占總?cè)藬?shù)的20%，他們創(chuàng)造的價值比占總數(shù)的80%.而且有些人才居管理職位。有些沒有，等待挖掘。 我的人才觀點是人盡其才、物盡其用。頂尖人才當(dāng)首腦、特...

說起民營企業(yè)，人們的腦海中就會很自然地跳出“親戚朋友”、“裙帶關(guān)系”、“身份地位”等字眼，這是目前絕大部分民營企業(yè)的通病，也是民營企業(yè)招人難和留不住人才的重要原因。筆者十余年工作經(jīng)歷中對民營企業(yè)的所見所聞，均證明此點——關(guān)系圈是民營企業(yè)發(fā)展的重大隱患! 民營企業(yè)一般都是靠老板和幾個親戚朋友赤手空拳打下的江山，經(jīng)歷過創(chuàng)業(yè)的艱險后大家一起分享勝利的果實本無可厚非，再加上注重人情的傳統(tǒng)文化影響，所以絕大部...

優(yōu)秀的經(jīng)理人還意識到更為重要的一點：出色的自我管理者總是那些對自身的未來有著清晰認識的人，他們對個人的職業(yè)生涯發(fā)展有著明確的計劃。正因如此，他們才能夠理解自身正在從事的工作的價值和意義。于是，他們在培訓(xùn)的內(nèi)容中又增加了一部分：指導(dǎo)員工們設(shè)計職業(yè)規(guī)劃。 當(dāng)然，也有一些經(jīng)理人提出反面意見：“幫員工們設(shè)計好職業(yè)生涯，不就意味著鼓勵員工跳槽和離職嗎?”對于這一觀點，我們不敢茍同。如果員工們從事的不是他們所喜...

但是針對員工多樣化、多層次的“被關(guān)懷”，企業(yè)的關(guān)懷體系依然顯得單薄，并不能真正滿足員工的全面需求。企業(yè)如何建立有效獲取不同員工的關(guān)懷需求?如何設(shè)計針對不同員工有效的關(guān)懷措施呢?如何確保關(guān)懷措施的“對癥下藥”呢?這里我們結(jié)合中國最佳雇主在員工關(guān)懷方面的案例，針對不同種類員工，分析總結(jié)出了以下一些員工關(guān)懷的類別，管中窺豹，權(quán)當(dāng)拋磚引玉吧。 員工關(guān)懷首先要做好需求分析 通過了解整個團隊士氣、氛圍和效率，分析...