前段時(shí)間看到王偉忠某篇文章的一段話。他寫(xiě)說(shuō)：“明星藝能學(xué)校”的學(xué)生問(wèn)我，若把興趣當(dāng)成生涯，是幸或不幸?我說(shuō)，這就像初戀結(jié)婚，好或不好都看當(dāng)事人。如果興趣能成一番事業(yè)，當(dāng)然幸運(yùn);若孤注一擲卻一事無(wú)成，會(huì)無(wú)后路可退。“ 　　我想到之前給一個(gè)朋友寫(xiě)信，其實(shí)我也提到類似的東西。我當(dāng)時(shí)寫(xiě)道說(shuō)：“我常常跟別人講，如果你要選一份工作的話，最好選一個(gè)你第二擅長(zhǎng)的領(lǐng)域，原因在于第一擅長(zhǎng)的領(lǐng)域多半是你的興趣。興趣就...

　　做人才招聘管理的時(shí)候，常常會(huì)遇到來(lái)自不同部門(mén)不同級(jí)別的面試官評(píng)價(jià)差異很大，甚至還有同一個(gè)主管對(duì)同一崗位招人的要求前后出現(xiàn)變化的情況，導(dǎo)致一個(gè)崗位的人選反復(fù)多次難以確定。出現(xiàn)這個(gè)問(wèn)題的一個(gè)重要原因是，人才招聘前沒(méi)有做好擬崗位人才招聘的需求分析，沒(méi)有明確人才招聘的標(biāo)準(zhǔn)。 　　如何在人才招聘前做好崗位人才招聘的需求分析，可從以下幾個(gè)方面考慮： 　　一、基本工作職責(zé)和任職要求分析 　　如果招聘的崗位是...

　　薪酬管理一直是人力資源管理領(lǐng)域的核心課題，從員工與企業(yè)建立契約關(guān)系的角度來(lái)看，薪酬是員工在付出勞動(dòng)之后，從企業(yè)獲得的最直接的回報(bào)。既然是契約關(guān)系， 回報(bào)關(guān)系，最為重要的就是公平性、對(duì)等性;如果還能具有激勵(lì)性，讓員工愿意付出額外的努力則更好。這也就是薪酬管理是否成功的最根本衡量標(biāo)準(zhǔn)即是否體現(xiàn)了 公平性和激勵(lì)性。 　　集團(tuán)化企業(yè)的薪酬管理與單體公司相比面臨的情況更為復(fù)雜，挑戰(zhàn)也更大。常見(jiàn)的關(guān)鍵問(wèn)題如下...

　　剛過(guò)去的這個(gè)春節(jié)，堅(jiān)決反對(duì)“四風(fēng)”和落實(shí)八項(xiàng)規(guī)定的確收到了切實(shí)成效。公款吃喝、送禮收禮、奢侈浪費(fèi)現(xiàn)象大大減少，節(jié)儉清風(fēng)深入民心。但有一個(gè)問(wèn)題值得注意：有些群眾的正常福利也“被節(jié)儉”了。河南三門(mén)峽市有位小學(xué)老師抱怨說(shuō)：“今年學(xué)校連一根蔥都沒(méi)發(fā)!”還有一位在教師崗位工作了30多年的小學(xué)退休教師告訴媒體記者，過(guò)去的一年，教師節(jié)、春節(jié)的慰問(wèn)金等福利統(tǒng)統(tǒng)沒(méi)有了。 　　這些現(xiàn)象之所以出現(xiàn)，是因?yàn)槟承﹩挝坏念I(lǐng)導(dǎo)...

　　管理故事 　　某家小兒三歲多了。一天的晚飯前，小兒剝了一顆糖放進(jìn)嘴里，手里還捏著一塊巧克力。他自言自語(yǔ)道："這塊巧克力不能吃了，等會(huì)兒給媽媽吃。"他很明白，端坐在一旁嚴(yán)肅的父親是不會(huì)批準(zhǔn)他飯前吃糖的，因?yàn)?吃糖就不吃飯了"。他已經(jīng)有了些"小狡猾"，就像大人們常常為了讓他不要做某事而轉(zhuǎn)移他的注意力一樣，他"聲明"留一塊巧克力給下班回來(lái)的媽媽吃，這樣就可以讓他自作主張地吃了一顆糖的事實(shí)變得比較名正言順了。...

　　對(duì)于內(nèi)向人還是外向人，誰(shuí)更容易做一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)的爭(zhēng)論從來(lái)就沒(méi)有停止過(guò)。事實(shí)上，內(nèi)向和外向的人都可以做一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)，雖然他們的方法不同。在領(lǐng)導(dǎo)力中，每種個(gè)性都會(huì)展現(xiàn)一些重要的東西。內(nèi)向的人會(huì)更專注于眼前的使命，更愿意傾聽(tīng)員工的表達(dá)。而外向的人則不同，他們喜歡熱鬧，用熱情和善談的行為激勵(lì)周?chē)娜恕? 　　John Brandon是INC雜志的特約編輯，他認(rèn)為自己是一個(gè)內(nèi)向的人。雖然他說(shuō)有不少學(xué)習(xí)的榜樣，在過(guò)去，在創(chuàng)...

　　一、定義你的“非凡員工” 　　HR研究最好的員工，定義他們區(qū)別于普通員工的性情。找到什么驅(qū)使最好的員工成為最棒。發(fā)現(xiàn)哪些天分和技能是在你完全不同的業(yè)務(wù)環(huán)境下取得成功的關(guān)鍵。 　　二、不停地面試 　　期望某個(gè)非凡的人走入你的大門(mén)，正好你有工作空缺給他，這有點(diǎn)天方夜譚。不是等到你最大需求的那天，要不時(shí)地面試，即便你沒(méi)有合適的工作崗位。用郵件和社會(huì)交往讓你與最佳候選人保持接觸。這樣，一旦你有合適的位...

　　對(duì)身體健康而言，俗話說(shuō)：病從口入。同樣，對(duì)于企業(yè)健康而言，企業(yè)的毛病，往往是從招聘了某某人開(kāi)始的。本文總結(jié)了中國(guó)企業(yè)招聘管理中的以下誤區(qū)： 　　一、招聘人才的定位不清晰，注重名氣，忽略實(shí)效性 　　特別在招聘中層以上的管理者，企業(yè)老總往往要求務(wù)必在500強(qiáng)企業(yè)工作或在大型的集團(tuán)公司工作過(guò)，老總認(rèn)為在500強(qiáng)的公司或大型集團(tuán)工作過(guò)的人，素質(zhì)好、能力強(qiáng)、做事全面，殊不知真正的500強(qiáng)企業(yè)總部有多少是在中國(guó)，現(xiàn)...

　 　　若說(shuō)崗位職責(zé)是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，那么績(jī)效指標(biāo)就是績(jī)效管理的方向。無(wú)論是績(jī)效考核，還是績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)，都是圍繞績(jī)效指標(biāo)來(lái)進(jìn)行的。組織有行業(yè)的不同、任職者有職位的區(qū)別，我們也知道，任職的崗位職責(zé)少則三、五條，多則數(shù)十條，當(dāng)然職責(zé)多少與職責(zé)概述的詳略有關(guān)，但為履行一項(xiàng)崗位職責(zé)，需要完成多個(gè)不同的工作任務(wù)則是必不可少的，甚至司空見(jiàn)慣。 　　通常一個(gè)職位的績(jī)效指標(biāo)不管職責(zé)多少，也就約定5-10條，實(shí)際...

　　作為企業(yè)管理的的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，越來(lái)越多的老板已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了績(jī)效考核的意義，并且在實(shí)際工作中得以應(yīng)用。但是如何應(yīng)用、應(yīng)用的結(jié)果是否有效，這些還需要企業(yè)充分考量，才能讓績(jī)效考核這個(gè)管理工具的作用發(fā)揮出來(lái)。 　　所謂績(jī)效考核，是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。 　　績(jī)效...