在實踐中很多人力資源管理者對批量化招聘存在一些認識和操作誤區，主要表現為如下三個方面：第一，在批量化招聘中，人力資源管理者往往出于及時滿足組織人力需求的心理，片面追求招聘數量而忽視招聘對象的素質和組織要求的匹配性，主觀上導致部分不符合崗位要求的人員被錄用。第二，客觀上，批量化招聘崗位對招聘的基本條件缺乏量化的指標，多憑現場人力資源管理人員主觀決定，這使招聘工作存在一定的隨意性和風險性。第三，批量化招聘往往應聘人數較多，人力資源管理者因時間和精力有限，無法做到一對一的交流，面試時疲于應付，使招聘錄用的審批程序形式化。

　　細數五大風險隱患

　　由于以上認知和操作誤區的存在，在一定程度上加劇了組織的用工風險，增加了日后勞資糾紛發生的概率。其中，比較典型的風險和隱患類型包括以下幾種。

　　1、使用虛假身份入職

　　在實際工作中，求職者使用虛假身份入職的類型包括兩種情形：偽造身份(證件)和冒名頂替。其所產生的用工風險主要有兩個方面：一是員工犯錯后無法有效追責，特別是發生一些較大的錯誤(如貪污、盜竊)后，由于員工提供的是虛假信息導致后期調查、追責困難;二是員工如在工作期間發生工傷，由于被保險對象與實際員工身份不符，無法進行工傷申報和認定，用工單位不得不承擔全額醫療費用。

　　2、求職動機不純入職

　　這種類型主要是指求職者尋求工作時，不是以單純獲取工作機會為目的，而是包含一些復雜的動機，比如獲取用工單位的商業秘密或蓄意鬧事等。這種類型的員工入職后，往往不會按部就班地工作，也不會在公司做很久。最常見的情況是工作中不服從管理或利用用工單位的管理漏洞相要挾，惹事生非，胡攪蠻纏，極大地破壞組織的穩定團結。

　　離職后對用工單位也會尋求報復，利用自己掌握的一些片面信息，在社會上發表不負責任的小道消息，損害用工單位的社會形象。

　　3、隱瞞身體健康情況或既往病史入職

　　在招聘工作中，目前要求員工入職時進行體檢或提供健康證明的多為食品加工行業和餐飲服務行業，但很多其他行業對此并未嚴格要求。這就存在一些身體有疾病或有嚴重既往病史的求職者因未作鑒別而入職的可能。這類員工，如果是帶有傳染性疾病，則可能會因為工作接觸傳染給其他健康員工，給大家帶來傷害;如果是帶有慢性疾病，如患有高血壓、心臟病等，在較大的工作強度和壓力下容易誘發病情，甚至引發猝死，給用工單位帶來很大麻煩。

　　4、患有精神疾病或精神障礙入職

　　這種類型的員工一般比較隱蔽，因為有些精神疾病或精神障礙都是間歇性的，入職時不容易察覺。這類員工的存在會給用工單位帶來很大的安全隱患：一是如果在工作期間發生精神疾病，可能會傷害同事，破壞工作現場;二是一些患有精神障礙的員工，包括經歷情感危機、家庭危機和巨大工作壓力等的員工，可能持有輕生厭世的灰色思想，在工作期間發生自殘、自殺的行為。而在這類案例的處理和善后過程中，往往因為事情是發生在用人單位而使用人單位付出沉重的經濟代價并遭受輿論的壓力。

　　5、存在智力障礙或溝通障礙入職

　　這種類型的員工在申請入職時一般沉默不語或是多由家人陪伴求職。當其入職后，一般適應能力比較差，適應周期長，且溝通困難，無法掌握其真實的心理。導致的用工風險主要表現為：員工不能很好地滿足用工單位的工作要求，且溝通困難不利于管理。風險規避策略與實務面對批量化招聘過程中可能發生的情況及其導致的用工風險和隱患，作為招聘的具體實施者和負責人，HR 應樹立高度的用工風險意識，采取科學的招聘流程來開展批量化招聘，盡可能減少用工風險和隱患。