從企業內部看，導致招聘效果不理想的原因有如下幾個：

　　一、渠道狹窄

　　很多企業找不到人，和渠道狹窄有很大關系。一般企業通常都采用人才市場的傳統招聘渠道。 但實際人才市場的招聘效果也越來越不好，去的中高級人才越來越少。在新的形勢下，越來越多的求職者都熱衷于網絡求職。這種招聘求職渠道節約了企業和求職者雙方的人力成本和時間成本，因此備受追捧。

　　二 缺乏明確而統一的標準

　　很多中小企業在招聘員工時，并沒有做嚴謹的崗位分析，對于崗位的任職資格要求并沒有做專業和細致的分析，一般都是直接上級個人根據自己的感覺和經驗確定。這樣必然導致在招聘過程中標準忽高忽低，有時嚴，有時松。所以規范化的招聘流程也是解決招聘難題的一個有效途徑。

　　三 不尊重應聘者，缺乏平等意識

　　即使到了人才供不應求的今天，很多企業的招聘人員在招聘過程中仍然抱著一種居高臨下的態度，認為在招聘過程中自己高人一等，是求職者來求自己，求企業，而不是企業求人。所以，他們在說話的時候，在接待的時候就不會非常平等對待人才。既然企業這樣不尊重人才，那招不到人就是自然的了。因此企業中的各環節的面試官都應調整心態。

　　四 要求太高，不切實際

　　一個企業在招聘人才，確定標準的時候往往應該考慮人才市場的供給情況，結合具體情況適當調整招聘條件，這樣才能在短時間招到合適的人。

　　五 惺惺相惜

　　很多部門主管在招聘下屬的時候，有意無意的總是按照自己的樣子來招聘下屬。這就是所謂的惺惺相惜。這種情況非常普遍，也確實是比較常見的人性的弱點。

　　六 缺乏科學嚴謹的選人方法

　　一般企業選人，主要的甄選方法就是面試，幾乎百分百的企業都用面試來選人。但是非常遺憾的是，即使是用面試這種方法，多數也是沒有經過訓練的，隨意的面試。能運用科學的行為面試來甄選人才的主管和HR并不多。

　　七 注重硬技能，忽略軟技能

　　很多沒有接受過專業訓練的主管和HR人員在招聘新人時，對于知識、技能、學歷、經驗等硬性標準非常清楚，把關也很嚴，考核的時候也很規范。尤其是一些中高管人才，他們的專業技能通常不會有很大問題，但是，一個人是否適合某個崗位，特別是中高層崗位，往往不只是和專業有關，更重要的是和風格、性格、價值觀、素質這些軟性能力有 關。因此面試環節應該加入對軟技能的考評。

　　八 對人才缺乏營銷理念和宣傳意識

　　當今的人才市場早已經變成了賣方市場，更多的是“工作找人”，而不是“人找工作”，就像在產品市場一樣。產品市場上，如果沒有營銷理念和宣傳意識，必然在競爭中落敗，這是市場經濟的鐵的規律。很多HR專業人員并沒有意識到這點，他們依然是采取“等客上門”的形式招人，而不是主動出擊。在面試過程中，只是純粹考察人才的能力，缺乏宣傳企業優點的意識，所以hr們在發OFFER往往會遭到拒絕。