這是一種緊急招聘方法。由于越來越多的雇主致力于解決校園人才問題，確保自己能搶在競爭者前獲得這些人才。一些公司同時面臨著人才短缺和對人才產品及服務需求增長的處境，因此這些公司正加速形成人才管道或者尋找其他捷徑來滿足信息技術、工程及其他領域對人才的需要。

　　“許多公司開始感覺到了人才短缺的緊要關頭，”JobVite (JobVite是一個招聘軟件平臺，使用員工推薦和社交網絡)首席執行官丹·芬尼根(Dan Finnigan)說道：“由于企業復蘇發展，許多公司都認為‘我該快速招聘更多的人才’。”

　　美國大學與雇主協會數據顯示：與2009年平均時間為25天相比，2011年大學畢業生從面試到被錄用的平均時間為22.5天，所需時間漸漸接近2008年22.2天的水平。

　　CarerBuilder最近的調查表明，超過五分之一的雇主說2011年他們曾因錄用通知發放不夠快速而錯失應聘人才。SnagAJob(思納加招聘網)調查表明：2012年更多雇主表明他們計劃在四月底完成所有夏季招聘工作：2012年幾乎一半的雇主希望在五月之前完成所有的夏季招聘工作，而2010年的比例為40%。

　　來自運營職業網站HotJobs.com的斐尼甘表示，在經歷經濟大衰退時期巨大削減人才后，雇主們開始對新鮮血液日益需求。JobVite調查顯示，JobVite四分之一的客戶通過員工推薦受雇，并且這些客戶受雇快于職業網站的應聘者。受推薦的應聘者從應聘到被雇用平均需要29天時間，而招聘網站的客戶需要39天。

　　慢節奏招聘仍受歡迎

　　當然，許多雇主還是堅持慢節奏的招聘過程。一些商學院的就業指導負責人說他們并未發現招聘的周期時間上有所變化。一些獵頭公司也稱他們并未覺得招聘速度加快，尤其是高級崗位招聘。

　　美國勞工統計局的經濟學家約翰·沃爾福特(John Wohlford)表示：“有證據顯示，雇主將工作與求職者相配時間過長。”他主要負責職位空缺和勞動周轉率調查，也稱JOLTS(空缺職位和勞動力流動情況調查)。沃爾福特在一封郵件里寫道：“勞工統計局調查并未發現招聘速度格外加快，反倒是其他數據顯示過去幾年里招聘速度有所放緩。”他表示，“自經濟大蕭條后，職位空缺總量增加了46%，然而雇傭率卻只增加了19%，”他補充道，“這應該是填補職位空缺的速度變慢導致空缺職位堆積所致。”

　　美國大學和雇主協會招工信息經理安德烈亞·康奇表示：“如果雇主們爭奪畢業生，他們可能會更快發出錄用通知，”她還表示：“經濟全面改善的同時也造就了2012屆畢業班同學更快的招聘過程。”

　　英特爾經理哈伯說：“我們是為數不多的當場發出錄用通知的公司。”盡管她不希望這種區別持續太久。在行業會議上，她已經發現更多的公司除了傳統的招聘人員表之外還要求建立現場面試攤位。

　　不是所有人都贊成快速招聘。在密西根大學的羅斯商學院，更多學生收到“爆炸般的錄用通知”，必須在24小時內給予答復否則作放棄處理。就業服務主任達米安·齊卡基斯(Damian Zikakis)對此表示：“這真的是在利用學生的不安全感，可能使得學生不能接受其中意的雇主的面試。有時，公司在挖掘他們的競爭對手，尤其是在管理咨詢和投資銀行方面。”

　　克服快速招聘的障礙

　　齊卡基斯加入密西根大學前做了10年的招聘人員工作，他表示，密西根大學要求雇主們為他們的學生保留至少三個星期的錄用通知，并且其他頂尖商學院也有類似建議。

　　英特爾必須在推出快速招聘進程中克服一些初期障礙，它被稱作團隊招聘。舉例來說，派往產業會議的領導者不得不代表整個領導層做出雇用決定，同時還要讓他們覺得愉悅，而同事間也充滿信心。最近，英特爾公司的快速招聘實踐蔓延到他們在波蘭、俄羅斯以及拉丁美洲的辦公室。哈伯說：“在不同的地區，我們正在嘗試不同的方法。”

　　迄今為止，英特爾公司使用這種新方法招聘了超過1200名新員工。其中包括接近1000名軟硬件工程師，一些人力資源員工以及在波蘭等地的部分客服人員。

　　謝勒爾·道森(Sheryl Dawson)是休斯頓國際職業助手的執行合伙人，有著多年的職業介紹和招聘經驗。公司能夠在招聘中迅速變化，要取決于競爭力的程度和才能的深度。她說：“速度對雙方來說都非常重要，但是前提是找到的人必須合適。”

　　道森認為，保持多方面試至關重要，但她也通過安排集體面試或一天內連續安排多場面試的方式，觀察到雇主的速度。道森說，一心求職的應聘者希望能快點兒找到工作，很少考慮招聘拖沓的公司。他們會這樣想：“這些公司在招聘時沒有采取共同行動，那么他們也不會在其他領域采取共同行動。”

　　除了可以帶來更多可靠的求職者之外，哈伯也發現英特爾新方法的另一個優勢：大多數英特爾人的精力可以專注于他們的工作而不會花費太多的時間和精力去尋找或吸引合適的軟件工程師。