在市場經濟條件下，用人單位行使自主權，設置相應的招聘條件，只要是合法就無可厚非。然而，巨人教育集團某職位“僅限男性”的要求一出，立即刺痛了渴望就業機會公平的社會心理，引發了人們對職場長期存在而又飽受詬病的包括性別歧視在內的各種歧視的不滿情緒。

　　我們當然要看到，基于自然生理、崗位職責和人文社會因素，女性所從事的職業在一定程度上較男性會有所差別。如我國法律規定禁止女職工從事礦山井下作業;不得安排女職工在經期從事高處、高溫、低溫、冷水作業。這些規定的出發點是為了保護女職工，不存在歧視也不會被理解為歧視。

　　而所謂就業歧視，通俗地講就是用人單位基于與能力無關的因素，不合理地拒絕錄用與差別對待員工的行為。這里說的“能力”，是與某個特定職業崗位相關的特殊而非一般的能力。比如，在很多社會職業工作中，性別只是其中的一般而非特殊能力，是偶然和附屬因素，能否勝任這項工作與性別并不具有必然聯系。因此，從世界各國的規定來看，在招聘條件中，一般不能對性別提出要求，除非是基于職業的內在客觀需要，否則就會被認定為歧視。

　　然而，綜觀現實，在我國許多單位的招聘過程中，隱性的歧視仍然大面積存在。不唯性別，一些單位還對畢業生設置了諸如戶籍、年齡、疾病、身高甚至是第一學歷等方面的限制與差別對待。這些歧視現象的存在，既無益于用人單位經濟效益的改善與提高，又有損于社會公平公正的追求與實現，同時還嚴重地損害了應聘畢業生作為公民享有的政治、經濟、文化權利，造成了嚴重且惡劣的社會影響。

　　無論是從價值觀念還是法律層面上看，就業權都是人的一項基本權利，人人享有免于因為性別、戶籍、民族等因素而被歧視的權利。女性的生理構造和社會原因等，更決定了她們可以被合理、合法地區別對待，而不能被歧視。我國憲法第48條規定，“婦女在政治的、經濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權利?！蓖瑫r我國的勞動法、就業促進法、婦女權益保障法等法律當中也規定了男女平等、對婦女的權利保護和禁止就業歧視的規定。

　　頑固性就業歧視的存在，并非意味著合法，更遑論合理。在社會成員由追求生存向追求權利轉變的過程中，消除包括性別在內的一切就業歧視，一方面需要國家在反歧視上完善相關的法律規定、提高執行的司法力度，另一方面也需要公民個人就業平等權利意識的覺醒，努力為自身權利展開積極抗爭。2003年安徽張先著發起的中國乙肝歧視第一案消除了長期存在的對乙肝病毒攜帶者的制度性歧視。我們也同樣有理由相信并期待，曹菊的投訴、訴訟努力在爭取男女平等就業的道路上，將邁出對社會非常有價值的一步。