網絡簡歷：投放是一個單向的發布

　　人才結構的分類決定了企業招聘渠道的選擇。比如說傳統行業、制造業和零售業等領域可能借助一些傳統媒體，作為招聘渠道。另外就是作為職位的類別來看招聘渠道，比如說網絡。

　　網絡目前是一個很重要的招聘渠道。但是，網絡的有效性不一定是最高的。你會發現，很多人投放了簡歷以后沒有回音，沒有人通知我面試，沒有人來安排我，就是說沒有人給我一個實習的機會。

　　其實網絡的有效性在遞減。原因是網絡簡歷的投放或者說信息的發布不是一個雙向的，它是一個單向的發布。我發布了一個(職位的)需求，但是，我不知道誰會投簡歷過來，從發到的簡歷里會發現有80%~90%跟這個職位是不匹配的，最后會導致網絡渠道有效性的遞減。所以很多企業包括大的企業，它們都提供了一些其他招聘渠道，比如內部人才的推薦、內部競爭機會以及專業渠道(在一些技術論壇、技術研討會中搜尋專業技術人才)。

　　內部推薦：效率高，成功率大

　　很多公司從內部推薦這一渠道中所選的人才比例達到了30%~40%，有些公司甚至達到了45%以上。往往是通過人脈的資源招聘人才的有效性(成功率)甚至跟網絡相當。網絡招聘是靠大量的簡歷，比如說我知道一家公司，它只招100名員工，但是最終卻收到了13萬份簡歷。所以說這個工作量非常大，簡歷有效性就會比較低。而內部推薦卻不一樣，它可能只推薦了幾份(簡歷)，但是其有效性非常高，成功率也非常大。所以說內部推薦是一個非常好的途徑。

　　第三個就是校園招聘渠道。

　　校園招聘計劃基本上是在每年的第四季度，面臨大四畢業的時候。現在仍然有80%的企業在第四季度啟動校園招聘計劃。但是，在最近的幾年里面，很多企業把校園招聘計劃往前推，學生在還沒有畢業的時候就可以提前進入企業，在企業里實習，去了解企業文化，企業會在這個過程中去發現人才。同時，學生在實習的過程中也可以了解這個崗位是不是自己喜歡的，這個企業是不是自己喜歡的，這是一個雙向選擇的過程。所以，校園招聘以及實習生計劃目前被越來越多的企業所采納。從長遠看，這也是一個非常有效的途徑，尤其在培養專業技術人才以及初級管理人才的時候。這能夠了解一個人的潛力，實習生甚至在公司里面能夠發展其潛力。

　　最近還衍生出了通過獵頭尋找人才，但這種方法還不夠普及。目前有80%~90%以上的企業是通過校園招聘這個途徑來搜尋人才的。老師一般也會把自己的得意弟子介紹給一些企業，這也是其成功率高的重要原因。