培養(yǎng)未來的創(chuàng)新型領(lǐng)袖 　　如今，全球首席執(zhí)行官們將創(chuàng)造力視為領(lǐng)袖必須具備的一項(xiàng)最重要素質(zhì)：在IBM的一項(xiàng)調(diào)查研究中，60%的首席執(zhí)行官將其作為自己的第一要務(wù)。 　　倫敦卡斯商學(xué)院(Cass Business School)的一個會議發(fā)現(xiàn)，令人擔(dān)憂的是，盡管人們認(rèn)為創(chuàng)造力之于領(lǐng)導(dǎo)力的重要性出現(xiàn)了空前的提升，但答案卻是顯而易見的否定。事實(shí)上，此次會議總結(jié)稱，令人遺憾的是，包括英國許多公司在內(nèi)的全球性公司，尚未為培養(yǎng)這樣...

　　編者按：改革開放30余年，當(dāng)年那些創(chuàng)造超級財(cái)富神話的企業(yè)家們，已到了功成身退之時。這是中國頂級富豪們集中向下一代傳承財(cái)富的特殊時期。 　　2013年11月，本刊推出封面故事《中國富豪接班大考》，接班話題引發(fā)輿論關(guān)注，眾多學(xué)者、企業(yè)家通過各種渠道向本刊表達(dá)了自己的看法。品牌中國產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟副秘書長、華盛智業(yè)·李光斗品牌營銷機(jī)構(gòu)創(chuàng)始人李光斗隨后在本刊發(fā)表文章《三星接班學(xué)》(2013年第44期)，引發(fā)廣泛討論。 　　應(yīng)...

　　東方網(wǎng)1月13日消息：據(jù)《青年報(bào)》報(bào)道，近日，根據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)發(fā)布《2014離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》顯示，2013年企業(yè)員工整體流動性略降，離職率平均為16.3%，預(yù)計(jì)2014年企業(yè)薪酬漲幅為8.8%，同比有小幅增加。該調(diào)研于2013年9-11月進(jìn)行，共訪問雇主3421家，員工4613人。高科技行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)、消費(fèi)品行業(yè)以及制造業(yè)四份行業(yè)報(bào)告同期發(fā)布。 　　[關(guān)于離職] 　　傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)、制造業(yè)領(lǐng)跑離職率 　　在2012年離職率下降至16.7%的基礎(chǔ)之...

　　企業(yè)文化就是企業(yè)的一種價(jià)值主張，她反映在員工行為、規(guī)章制度、企業(yè)標(biāo)志等有形物質(zhì)上。企業(yè)文化是企業(yè)的基因密碼，是企業(yè)成功的秘密武器。每個企業(yè)的企業(yè)文化都是獨(dú)特的，是別人不能復(fù)制的。企業(yè)從誕生的那一天起，就注入了文化基因，企業(yè)的成長好壞快慢都是文化基因的結(jié)果。華為的高度增長，《華為基本法》功不可沒。某培訓(xùn)公司的“團(tuán)隊(duì)復(fù)制”課程，告訴企業(yè)只要按自己的方法就可以復(fù)制與自己一樣的團(tuán)隊(duì)，企業(yè)回去后按此方法...

　　51%的中國員工敬業(yè)度不足 　　2012年，全球管理咨詢公司合益集團(tuán)集合了全球各行業(yè)超過400家公司的500多萬員工的數(shù)據(jù)庫進(jìn)行研究，調(diào)研結(jié)果顯示，全球雇員的忠誠度降至五年以來的新低，其中，51%的中國員工在工作中缺乏敬業(yè)度，50%的中國員工感到?jīng)]有獲得足夠支持以提升績效。 　　亞洲的前景一樣不容樂觀，二分之一的員工會選擇離職。環(huán)顧全球，亞洲員工的忠誠度僅僅高于太平洋地區(qū)，為45%。 　　合益集團(tuán)全球合伙人兼東北亞...

　　2014年伊始，深圳光明新區(qū)一家工廠老板鄭然(化名)已經(jīng)將工人的底薪提高了208元(人民幣，下同)。這并非是他主動采取的動作，而是無奈之舉。 　　鄭然的舉措是緊隨一項(xiàng)政策的出臺。深圳市人力資源和社會保障局(下稱“深圳人社局”)去年底發(fā)布2014 年最低工資標(biāo)準(zhǔn)，稱從2014年2月1日起，全日制就業(yè)勞動者最低工資從1600元調(diào)整為每月1808元，與2013年相比提高13%.非全日制就業(yè)勞動者小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)為16.5元，漲幅13.8%. 　　就...

　　“活法”一詞，在中國很多企業(yè)家都熟悉。《活法》是很多人的枕邊書。 　　稻盛和夫說他70余年的人生中，不斷在思考的是人的正確“活法”，思考什么是人應(yīng)有的生活態(tài)度。這立足于做人最基本的倫理觀和道德觀的“活法”是他在一生的實(shí)踐中一點(diǎn)點(diǎn)記錄整理總結(jié)出來的哲學(xué)。 　　在日本，他被稱為 “經(jīng)營四圣”之一，被稱為經(jīng)營之神，他的思想被日本企業(yè)界奉為經(jīng)營圣典，他一手創(chuàng)辦了兩家世界500強(qiáng)企業(yè)，并且在歷經(jīng)多次經(jīng)濟(jì)危機(jī)的...

　　有一家企業(yè)的人力資源經(jīng)理最近遇到了這樣一個困惑。 　　事情是這樣的。某部門要辭退兩名員工，部門經(jīng)理寫了一份報(bào)告，羅列了兩位員工的種種不是，諸如工作態(tài)度不端正、能力不足、不服從工作安排等。人力資源經(jīng)理收到資料后馬上著手處理兩名員工。首先約談兩名員工，告知他們被辭退的理由，也就是部門經(jīng)理填寫的關(guān)于員工不足的內(nèi)容。令這位率性的人力資源經(jīng)理吃驚的是，兩位員工根本不認(rèn)同部門經(jīng)理的“一面之詞”，表示自己工...

　　說起薪酬激勵，相信很多企業(yè)HR經(jīng)理都很熟悉，這種用于提升員工工作積極性和工作業(yè)績的方法被越來越多的應(yīng)用到企業(yè)的薪酬管理當(dāng)中。然而在民營企業(yè)中卻是另一種景象，很多民營企業(yè)的HR經(jīng)理做不好薪酬激勵，儼然成為了企業(yè)發(fā)展中的絆腳石。 　　一、很多民營企業(yè)都缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃。總所周知，企業(yè)的薪酬管理和戰(zhàn)略規(guī)劃關(guān)聯(lián)緊密，而很多民營企業(yè)缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，導(dǎo)致員工看不到未來的發(fā)展前景，自然薪酬激勵也就起不到應(yīng)有的效果...

　　越來越多的小企業(yè)咨詢?nèi)绾芜M(jìn)行績效考核，也有不少大企業(yè)的HR把績效考核引進(jìn)到了自己跳槽的小企業(yè)。而我又主張企業(yè)管理就是績效管理，績效管理也可以等同企業(yè)管理、流程管理。因?yàn)槿咴诒举|(zhì)上都是相通的，都有以下三目的： 　　1、提高企業(yè)整體績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。 　　2、改善企業(yè)管理不足，提高團(tuán)隊(duì)協(xié)同作戰(zhàn)能力。 　　3、獎勵員工進(jìn)步，提高員工履職能力。 　　既然小企業(yè)也要管理，也就應(yīng)該進(jìn)行績效管理。那我們...