案例1、最低工資標準并非底薪

　　某公司招聘打磨師傅，工資待遇是“底薪900元+加班費+食宿補貼+勤工獎+工齡獎+崗位津貼”，每月工資可達2000元。如果從底薪看，這個崗位不符合最低工資標準，如果從總工資看則符合。那么，這個職位的工資到底符不符合最低工資標準的要求?

　　解讀：

　　如果用人單位使用“保底工資”或“底薪”描述員工的工資收入結構，那么這個保底工資或底薪不能低于當地最低工資標準。

　　對于“底薪+加班費+獎金”這樣的工資構成，首先，這個企業必須保證除去勞動者加班工資后，每個月勞動者的收入達到最低工作標準以上;但有一點要明確：如果該獎金的獲得，需要勞動者在正常勞動外的額外付出，假如最低工資為950元，底薪900元的規定肯定違法。如果不需要額外付出，勞動者正常勞動能夠獲得的獎金加底薪達到950元以上，屬于合乎標準的工資支付。

　　案例2、試用期也要符合最低工資標準

　　不少人知道企業支付正式員工工資必須不低于950元/月(假如當地最低工資標準為950元/月)，但是對于試用期的工資，卻極少有人質疑。

　　某企業，招聘100名男性普工，聲稱月收入是3000元左右，細問才知道試用期與轉正后薪酬不相同。試用期底薪900元/月+加班費;轉正后底薪1600—2000元/月+加班費。那試用期的工資也要符合最低工資標準嗎?

　　解讀：

　　從員工與企業簽訂勞動合同為企業提供正常勞動的那天起，無論試用期還是正式期，員工應當獲取的勞動報酬都必須不低于最低工資標準。否則，員工有權爭取合法權益。

　　案例3、“包食住”不計入最低工資標準

　　某公司招聘“生產工”，其崗位薪酬是“底薪810元/月+伙食補貼240元/月”。該市的最低工資標準是950元，如果只算底薪，該企業達不到最低工資標準，如果加上伙食補貼，則超過最低工資標準。

　　解讀：

　　最低工資標準不包括加班工資或特殊津貼，也不包含“包吃包住”費用，企業不能把“包吃包住”費用計入最低工資標準。

　　如A市最低工資標準950元/月，前文提到某企業為職工提供食宿設施，每月發給職工810元工資，加上企業為職工提供食宿支出的伙食費240元、合計為1050元。這種做法是不符合法律規定的，屬于企業支付勞動者工資低于最低工資標準的違法行為。企業應按照合同約定足額支付工資后，再對自愿選擇在企業吃住的勞動者，收取相關費用。