1.遠程管理

　　互聯網和電子郵件系統功能的完善為遠程管理帶來了便利。到2010年，美國的工薪階層將會有一半以上的人每星期有超過兩天的時間在辦公室以外工作。就目前而言，有2800萬人(1990年時有400萬人)根據公司的規定進行遠程工作，還有數百萬人非正式的在辦公室以外每周工作一天或多天。隨著廉價的寬帶互聯網接入和移動無線互連接入的普及，遠程工作者還會進一步增加。

　　2.人工智能和安全保護

　　人工智能的威力在于它能在堆積如山的數據中發現問題。它可能被用于在數以十億記的交易記錄中發現金融舞弊行為。

　　由于人工智能技術變得越來越先進，用電腦網絡對公司進進出出的人員進行監視的能力也會大幅提高。數據加密技術將被正式使用，公司還會利用復雜的數據挖掘技術通過分析模式來發現潛在的問題和危險。

　　3.公司將無休止地運營

　　為了尋求位于國外的新客戶和加快生產及服務越來越多的公司未來將會每周7天，每天24小時都會不停地運營。現在大約有2400萬美國人在這種“24/7文化”下工作了。公司白天黑夜永無休止地運營給人力資源經理的工作帶來了極大的挑戰。因為人力資源經理必須在時間安排上更具創造力，比如你可能必須安排很多職員在凌晨230之后工作。雇主們也將會為員工由于轉到夜間工作后可能導致的一些生理、心理健康狀況的惡化，而傷透腦筋。

　　4.自由職業者和顧問

　　我們可以預見，價值幾十億美元的人事外包市場每年的增長率將會是兩位數。它將引人注目地占領傳統的人力資源領地并顯著地改變人力資源管理的態勢。在2002年，全球的公司在人力資源外包上花費了612億美元，如果按照每年遞增11%來預測的話，到2007年，就會到達1033億美元。

　　由于公司逐漸地傾向于使用人事外包來控制成本和提高靈活性，使用自由職業的承包人和顧問很可能會增加。公司工作場所將會逐漸演化為一個變動的雇員和自由職業者的混合體，很難將他們區分開來。這將導致深刻的變化：公司健康保險計劃將開始消失，因為人們傾向于選擇他們自己的可以隨身攜帶的健康計劃(可能由雇主給予補貼)。針對雇員的職業生涯發展規劃等概念可能會過時，面對有更大自由度的不在公司任職的自主升遷和移動的人們，人力資源經理們必須重視和他們保持長期聯系。

　　5.為好的健康表現付酬勞

　　隨著社會的發展，不是等到雇員們病了才去付醫療費，一些雇主們將很快反過來轉向健康管理的觀念上來。

　　他們將讓雇員們參與一個具體的財務激勵計劃。該方法是通過公司外的組織來執行，從雇員和他們的配偶自愿接受的每年一次的健康危險評估開始。這些評估可以鑒別出導致哮喘、心臟病和糖尿病等多種慢性病的因素，通常治療這些病要花掉一個公司醫療費用的20%到35%，如果評估發現有兩個和多個導致潛在健康問題的危險因素，該雇員或其配偶就會被配備一個由護士、健康教育家、營養學家或者運動生理學家擔任的健康指導員。

　　該指導員為該雇員的健康危險問題制定計劃并通過電話督促該雇員按計劃行事。給該雇員的激勵就是保險費的折扣。若該雇員停止了該計劃，該保險費的折扣就會停下來，直到他回到計劃中來。該方法可以阻止很多主要的健康問題，通過努力，一半的疾病最終是可以避免的。

　　6.公司并購活動將更多地考慮人的價值

　　在未來幾年中，人事管理將會在公司并購活動中發揮更加關鍵的作用。為了買入其他公司的人力資源而發起的收購行動將從現在的消息：15%～20%上升到所有收購行動數量的一半左右。

　　據分析，過去并購活動失敗的主要的原因之一就是直到并購完成了都沒有研究人力資源管理和兩種企業文化的兼容性等問題。很少有公司會不厭其煩地告訴人們它們的勞動力值多少錢或者它們的培訓從長遠來看會帶來多少價值。而在將來，人力資源主管們將會從上司公司年報等公司出版物中看到更多的關于每個雇員的產出、曠工及收入情況的統計數據。

　　在將來，華爾街的分析師們將會要求看到上市公司所知道的哪些人獲得了專利，哪些人為公司贏得了大的訂單。當上市公司公布它們的人值多少錢的時候，也就告訴了股東這些“重要的資產”的價值了。因為機器設備是擺在那里動不了的，而人是隨時可以跳槽離開公司的。