事件起因

　　張小姐于2007年7月進入一家法國公司任職配餐部經(jīng)理，2008年10月雙方補簽勞動合同約定職位配餐部經(jīng)理，月工資3000元。2009年4月由于工作需要將其調(diào)整到銷售部任銷售主管，工資待遇不變，同年8月企業(yè)以銷售業(yè)績低為由將其降職降薪，職位由銷售主管降至銷售代表，工資由3000元降至750元。張小姐對降職降薪結(jié)果不接受，要求企業(yè)恢復(fù)原職，后與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生爭執(zhí)，企業(yè)以張小姐“頂撞領(lǐng)導(dǎo)、銷售業(yè)績差考核不合格”為由將其辭退。

　　事件經(jīng)過

　　張小姐與單位協(xié)商要求企業(yè)給予3個月的經(jīng)濟補償金，企業(yè)予以拒絕，后張申請勞動仲裁，勞動仲裁審理后，一審裁定：企業(yè)與張小姐解除勞動合同成立，同時支付張小姐三個月的最低生活補助。

　　張小姐對此不服，向北京市第二中級人民法院提起訴訟，請求法院依法裁決企業(yè)支付3個月經(jīng)濟補償金，經(jīng)法院調(diào)查企業(yè)未提供相關(guān)的培訓(xùn)證據(jù)，同時企業(yè)的員工手冊“頂撞領(lǐng)導(dǎo)”條款不能明確認定，故判決企業(yè)解除張小姐的勞動合同不成立，鑒于張小姐已經(jīng)不再適合返回企業(yè)繼續(xù)工作，判決企業(yè)支付張小姐3個月的經(jīng)濟補償金。

　　企業(yè)在接到北京市第二中級人民法院的判決書后又不服，認為企業(yè)對員工的考核不合格予以解除勞動合同的做法是正確的、合理的，又上訴到北京市高級人民法院，同時5000元聘請一名律師進行上訴。后經(jīng)過北京市高級人民法院調(diào)查審理，認為企業(yè)規(guī)章制度不健全，未與員工進行明示，終審判決維持二審中院原判。

　　案例點評

　　此案中企業(yè)敗訴的關(guān)鍵在于：一、企業(yè)的管理制度不合理。二、沒有向勞動者公示。三、勞動合同變更須雙方協(xié)商一致。

　　案例中公司的員工手冊雖然已發(fā)放給張小姐，但是企業(yè)卻不能舉證有相應(yīng)的培訓(xùn)記錄;轉(zhuǎn)崗做銷售主管，企業(yè)有主張對其進行了銷售知識和技巧等培訓(xùn)，但是卻無法拿出相關(guān)的培訓(xùn)檔案及培訓(xùn)記錄，所以導(dǎo)致了公司的相關(guān)制度不能作為有效的公示證明。

　　從公司的角度來說，要真正規(guī)范員工，制訂一套合法有效的規(guī)章制度，不是容易的事，但卻是一件很有必要的事。公司的規(guī)章制度是公司的“法”，有“法”可依是公司有效管理的關(guān)鍵，同時公司的管理制度、員工手冊、績效考核制度等等;是否給員工進行了培訓(xùn)，是否有相應(yīng)的培訓(xùn)檔案，是否有員工的簽字等等，都必須完善，這樣才能對企業(yè)做到有效的保護。否則只制定了相應(yīng)的制度卻沒有給員工培訓(xùn)，或者有培訓(xùn)卻沒有相關(guān)的培訓(xùn)記錄，一旦有官司，企業(yè)就無法對自身進行保護。