一、勞務合同的概念

　　一般地，勞務合同是指一切與提供活勞動服務(即勞務)有關的協議，這類合同從廣義上說屬于民法調整范疇，合同標的為勞務。從狹義上說，勞務合同僅指雇傭合同，是指雙方當事人以書面或口頭約定，在確定或不確定的期間內，一方向他方提供勞務，他方給付報酬的合同。此種情形下，提供勞務的一方為務工人員或雇工，接受勞務的一方為個人。從我國現行法律來看，因廣義勞務合同標的為勞務，可納入勞務合同的范圍廣，受民法調整且大部分已成為合同法中的有名合同，如承攬合同、居間合同、保管合同、運輸合同、委托合同、信托合同等，這些合同的權利義務已為法律明確規定，已從廣義勞務合同中分離出去，故本文僅就狹義上的勞務合同即雇傭合同角度進行闡述。在《民事案件案由規定》中的第110個三級案由為“勞務(雇傭)合同糾紛”，即是狹義勞務合同，是指一方當事人以提供勞務為標的，在履行合同中因勞務關系發生的糾紛。

　　二、勞動合同的概念

　　我國《勞動法》第十六條第一款規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。”在《民事案件案由規定》的第163個三級案由 “勞動合同糾紛”，項下包括六個四級案由：確認勞動關系糾紛、集體勞動合同糾紛、勞務派遣合同糾紛、非全日制用工合同糾紛、追索勞動報酬糾紛和經濟補償糾紛，這里指是廣義上的勞動合同。它是指在勞動合同中因合同履行、變更、解除、終止及效力的確認產生的糾紛。而狹義上的勞動合同糾紛僅指因追索勞動報酬和經濟補償金產生的糾紛。需要說明的是，勞動合同糾紛是勞動爭議糾紛的一種，勞動爭議的范圍依據我國《勞動爭議調解仲裁法》的規定，勞動爭議糾紛的主體是我國境內的用人單位和勞動者，包括

　　(一)因確認勞動關系發生的爭議;

　　(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;

　　(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;

　　(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;

　　(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;

　　(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。”

　　這一適用范圍要廣于最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(該解釋第一條規定“勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬于《勞動法》第二條規定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理：

　　(一)勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛;

　　(二)勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的糾紛;

　　(三)勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。”

　　規定的范圍。同時，按照最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》條第七條規定：“下列糾紛不屬于勞動爭議：

　　(一)勞動者請求社會保險經辦機構發放社會保險金的糾紛;

　　(二)勞動者與用人單位因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛;

　　(三)勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業病診斷鑒定委員會的職業病診斷鑒定結論的異議糾紛;

　　(四)家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛;

　　(五)個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛;

　　(六)農村承包經營戶與受雇人之間的糾紛。

　　其中(四)、(五)、(六)即屬于勞務合同糾紛。還需指出的是，依據《勞動合同法》第二條規定，勞動合同爭議包括中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者以及國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者(即用人單位與勞動者)，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發生的爭議，適用范圍要廣于《勞動法》的規定。

　　勞動關系的建立以書面勞動合同為表征，《勞動合同法》為采“事實勞動關系”概念。但是，實際社會生活中，因法律意識不強或用人單位故意拖延不簽勞動合同，仍存所謂事實勞動關系(包括用人單位招用勞動者從未簽訂合同，勞動者已提供勞動，用人單位支付報酬;合同期滿未辦續訂或終止手續，勞動者在單位工作，用人單位為表異議，發放報酬的)，對此可以參照以下處理方式：

　　①補簽勞動合同

　　②用人單位支付勞動者經濟補償金解除事實勞動關系

　　③用人單位故意拖延簽訂的，由勞動部門予以查處，造成勞動者損失的，依據原勞動部《違反(勞動法)有關勞動合同規定的賠償辦法》予以賠償

　　④依據《勞動合同法》第八十二規定，用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，向勞動者每月支付二倍的工資。

　　三、勞務合同與勞動合同的區分

　　主要地可以從兩類合同的法律特征上進行區分，具體可參照以下幾點：

　　1.從主體身份上分析。勞務合同主體雙方可以同時為法人、組織、公民，

　　而勞動合同主體必然是一方為企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織即用人單位，另一方為勞動者。

　　2.從主體間的關系上分析。勞務合同中，雇主與雇員之間存在支配與被支配關系，雙方法律主體地位形式上平等(但在履行合同中雇主與雇員身份是不平等的)，雙方之間存在經濟關系，無行政隸屬關系。在勞動合同中，主體雙方不但存在經濟關系，還有人身關系(行政隸屬關系)，勞動者除提供勞動，還要接受用人單位管理，成為內部職工。同時，在勞務合同中雇主沒有勞動合同中對用人單位規定的諸如為勞動者繳納養老保險等強制性義務。需說明的是，雖然勞務(雇傭)合同在《勞動法》、《勞動合同法》、《合同法》中位規定，只能適用《民法通則》和《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干為題的解釋》，但勞務合同中的雇主與雇員之間關系本質上是勞動關系，故《勞動法》、《勞動合同法》的基本原則可以適用與勞務合同。

　　3.從糾紛處理方式上分析。勞動合同不履行導致的不僅有民事責任，還有行政責任;而勞務合同糾紛產生的只有違約或侵權的民事責任，無行政責任;發生勞動合同糾紛的，勞動仲裁是前置程序，除仲裁終局的案件外，不服裁決的可訴之法院;而勞務合同糾紛雙方協商、調解不成的，可直接向人民法院提起訴訟。

　　勞務合同與勞動合同兩者存在一定的類似性，但法律性質、特征、處理方式等方面上仍有著明晰的區分、界定。明確以上兩類合同的異同，應可對當事人之間的爭議作出較為合理的評判，具有一定的實踐層面的積極意義。