根據全球管理咨詢公司麥肯錫的一份報告顯示，雖然有近一半的中國企業面臨人才不足的挑戰，但是企業普遍沒有充分利用女性人才，將人才均衡放在公司戰略重要位置。

　　盡管企業大力推動女性職業生涯的進步，但是，進展似乎有些緩慢。在許多國家，女性在董事會以及高管團隊中的比例仍只是15%左右，只有3%的財富500強CEO為女性。在60家中國企業中，有44%的高管認為人才不足是該公司實現全球愿景的最大阻礙，但是企業普遍沒有充分利用女性人才，將人才均衡放在公司戰略重要位置。和男性一樣接受過高等教育的中國女性雖然在中低級職位上占據半邊天，可是到了高層職位上，她們就變得非常少了。

　　該報告顯示，截至2011年，中國公司的董事會和執行委員會的女性比例分別是8%和9%，雖然略高于亞洲平均值，但是與歐美市場相比，仍明顯偏低。歐洲的比例是17%和10%，而美國為15%和14%.這就意味著，中國在開發和利用女性人才上還有很大的潛力。

　　“在中國，勞動參與率高，女性在所有職業的基層職務中占比超過五成，但后續的發展就沒有那么順利。”麥肯錫上海分公司資深董事蘇慕佳(Claudia Süssmuth-Dyckerhoff )說，“一些觀點認為，要看到更多女性進入職場高層只需要多一點時間。但根據麥肯錫的研究及其他經驗顯示，實際情況可能并非如此。如果企業希望在領導團隊中看到更多女性，勢必要解決阻礙女性在企業人事渠道中升遷的文化和組織問題。”

　　中國女性高管比例偏低

　　盡管中國企業在女性員工的雇用與晉升上已經有了明顯進步，但仍有很大的提升空間。在女性員工的雇用與晉升方面，一些在中國的跨國公司明顯走在了前列，例如GE、殼牌、安永等。以GE為例，女性員工在中國的比例已經高達35%以上，在高管群體中，GE全球(除美國地區外)增長及運營人力資源副總裁、GE醫療集團大中華區總裁兼首席執行官等職位都由女性擔綱。

　　GE職業女性協會是在GE公司前任董事長杰克-韋爾奇先生的大力支持下，于1997年成立的。協會的使命是致力于幫助女性員工的職業發展并以此推動GE的業務發展。自成立以來，GE職業女性協會已經發展為擁有160余個分會的全球性組織，正在幫助成千上萬的女性不斷成長并超越自我。中國GE職業女性協會于2002年成立，目前擁有上海、北京、香港、臺灣、無錫、華南、浙江、東北、西南、蘇州和西安11個分會，所有GE中國的女性員工都是會員，協會凝聚了6，000多名女性員工，同時也歡迎男性員工參加相關活動。

　　這固然是巨大的進步，但是，也恰恰是類似GE這樣的企業最先承認，他們還必須邁出更大的步伐。

　　“過去，我們在探索女性在職場的價值、能力提升等方面取得很大進步，但毫無疑問，這遠遠不夠，未來我們會在更多國家和地區去做這方面的嘗試。”劉莉是GE金融航空服務公司執行副總裁，也是GE職業女性協會亞太區主席。

　　事實上，企業若無法吸引有才華的女性，等于是喪失吸引最佳人才的機會，公司本身也可能因此吃虧。

　　麥肯錫公司的調查研究顯示女性高管比例高、性別均衡化做得好的公司往往組織和財務績效比較好。執行委員會中女性成員占比較高的企業往往比沒有女性的企業資本回報率高近50%.同時，女性領導在人才培育、界定期望與獎勵、以身作則方面普遍來講比男性做得好，也就有助于建立健康的工作環境，支持企業價值，并有助于促進權責文化。在調研中，也有超過一半的男性和接近90%的女性高管表示相信性別均衡化和績效是有關系的。

　　然而觀念的認同，并未轉化為實際的行動。在接受訪問的1500名高管人員中僅有27%表示會把性別均衡化放在公司戰略前十名的重要位置。1/3的中國公司沒有任何促進性別均衡化的舉措。僅有35%的受訪者表示，有希望在今后看到相應的舉措出臺。這一比例低于亞洲的平均值。

　　平衡女性高管比例需要共同行動

　　“為解決人才緊缺，促進公司績效，企業高管要不斷闡述增加女性高管人數的商業理由，同時以身作則雇用更多女性并親自舉薦，并且設定目標以確保組織著手培育更多具備適當才能的女性，同時視追蹤目標達成進度為自身職責。”麥肯錫上海分公司董事王錦說。

　　要實現這種變革，企業領導需要對其予以的重視不亞于一項重大戰略或運營挑戰，比如市場份額下降或者要改變企業成本結構。就像應對這些挑戰的努力一樣，推動女性進步的努力不能僅僅是修修補補的方案，必須通過目標、績效監控、強制進行艱難對話的流程以及認真的能力打造，將這些努力整合到組織的日程工作中。

　　亞洲職業女性普遍面臨著工作和家庭的雙重負擔，大部分女性在職業中段或晉升到高層的時候就因為家庭因素而主動離職。另外，缺乏能夠激發及鼓勵其他女性的女性模范人物，以及缺乏晉升所需的重要人脈關系等也都是絆住女性的因素。當然，還有許多往往不言自明或未被發覺的偏見，例如男性主管在考核績效時，往往給予男性較高評分。而女性有時候比較不愿意自我推銷，則會更加深這些偏見的影響。

　　“推動女性高管比例提升需要政府、企業界及公司三方共同行動，”王錦指出，“在中國，政府做了很多努力，不論是從生育保障還是就業鼓勵上都有相應政策。但是光靠政府的努力是不夠的，企業界特別是企業自身則應該制定自上而下的措施促進性別均衡化。”

　　職場沒有“天上掉餡餅”的好事，要想獲得更高晉升，需要挖掘自身潛力——果子永遠掛在樹上，但只有努力的人才能夠得到。GE正是通過這一模式，去激發職業女性潛能。

　　談到GE在這方面的做法，GE全球增長及運營人力資源副總裁王曉軍說，職業女性協會是一個雙贏的組織。

　　“對女性員工而言，協會是一個很好的平臺，通過提供信息、培訓以及與其他女性交流學習的機會，幫助她們提高領導能力，并為她們提供晉升和拓寬職業道路的機會。對公司來說，協會幫助公司吸引、培養并保留了女性員工，并幫助她們發展自我，提升能力，更有效地為公司服務。”王曉軍同時也是GE中國職業女性協會的發起人之一。

　　麥肯錫建議，相應的措施應從CEO和高管團隊倡導性別均衡化開始，設立組織內女性高管人數的目標。同時，裝備女性精通企業運作所需的技能和人脈，增進其抱負和資歷。并且，為有助于女性在企業中發展順利，應制定人力資源流程與政策，以及協助照顧孩童等支持機制。如果說工作場所的創新，打破了妨礙女性進步的結構性障礙。那么，下一個前沿是職業女性需要打破看不見的障礙——男性以及女性經理同樣廣泛持有的思維定勢，這些思維很少為人認識到，但卻是攔路虎。所以，GE職業女性協會就會經常組織講座和交流活動，邀請專家，成功的職場女性領導，甚至是男性領導一起和大家溝通交流，幫助大家突破思維定勢的限制。